Les textes de loi ne sont pas liés par copyright.
Last updated on 2012/11/27
"Toute chose secrète dégénère, même l'administration de la justice; rien n'est sur qui ne puisse être discuté publiquement. — Lord Acton
"Nemo censetur legem ignorare (Nul n'est censé ignorer la loi)." — Alors pourquoi faut-il payer pour pouvoir la lire ?!?
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés de l'industrie hôtelière se sont réunis afin de mettre en oeuvre le dispositif d'accès à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises employant moins de dix salariés, tel que déterminé par les différents textes en vigueur :
- accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
- loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.
Confirmant leur volonté de contribuer activement au développement de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière ;
Considérant la spécificité des entreprises de l'industrie hôtelière : moins 96 p. 100 d'entre elles ont un effectif inférieur à dix salariés et emploient 50 p. 100 des salariés du secteur ;
Conscients de la nécessité d'organiser en faveur de ces salariés des formations permettant de prévenir et d'assumer l'évolution du contexte économique, les mutations technologiques et sociologiques auxquelles les entreprises doivent faire face pour être compétitives et soucieux de contribuer à pallier d'éventuelles déqualifications susceptibles de mettre en cause la sûreté de l'emploi,
les partenaires sociaux se donnent, par le présent accord, les moyens de faciliter et de promouvoir l'accès à la formation continue des salariés qui n'entraient pas, jusqu'à présent, dans le champ d'application des textes en vigueur.
Cet accord s'inscrit dans la démarche constante adoptée par la profession dans le cadre des structures paritaires dont elle s'est dotée - C.N.P.E./I.H.-F.A.F.I.H. - de réaffirmer le principe d'une approche solidaire par la mutualisation des moyens financiers dont elle dispose, seule approche, compte tenu de la taille des entreprises concernées, susceptible de répondre aux besoins de formation continue des salariés relevant des petites entreprises de notre secteur.
Les parties signataires affirment leur attachement au fonctionnement paritaire du dispositif de promotion, de financement et de gestion de la formation continue des entreprises de moins de dix salariés.
A ces fins, elles décident de rassembler les moyens des différentes branches professionnelles du secteur et de leurs entreprises et d'en optimiser la mutualisation en fonction des besoins des entreprises et des salariés.
Elles confient à un seul organisme gestionnaire, le F.A.F.I.H. (cf. art. 2) :
- la création d'une commission paritaire nationale spécifique (cf. art. 7) ;
- le recouvrement exclusif des contributions (cf. art. 5) ;
- la gestion des fonds mutualisés (cf. art. 6) ;
- le financement et la promotion des actions de formation dans le cadre d'une politique concertée (cf. art. 7).
Considérant les structures paritaires existantes et leur expérience en matière de formation et d'emploi, les parties signataires désignent, dans un souci de cohérence et d'efficacité, un seul organisme collecteur mutualisateur dans l'industrie hôtelière.
A ce titre, elles retiennent le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière (F.A.F.I.H.).
Toutes les entreprises employant moins de dix salariés, dont l'activité relève de l'industrie hôtelière, entrent dans le champ d'application du présent accord.
Sont concernées :
- les entreprises dont les activités sont répertoriées dans la classe 67 de la nomenclature des activités sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer), tel que précisé en annexe ;
- les entreprises dont les activités connexes à l'industrie hôtelière ne sont pas visées à l'alinéa précédent et qui demanderaient à bénéficier de cet accord en faveur de leurs salariés exerçant les métiers de l'industrie hôtelière, après décision de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.) habilitée à décider de l'élargissement du champ d'application.
En application de l'article 28 de la loi du 31 décembre 1991, toutes les entreprises employant moins de dix salariés sont tenues de consacrer au financement d'actions de formation professionnelle continue un pourcentage minimal de 0,15 p. 100 de leur masse salariale annuelle brute.
En application de l'article 30 de ladite loi, les entreprises qui atteignent ou dépassent pour la première fois l'effectif de dix salariés, sont soumises à cette même obligation pendant trois ans.
Les contributions inférieures à 100 F ne sont pas exigibles.
Les entreprises employant moins de dix salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, s'acquittent obligatoirement de leur contribution (telle que définie à l'art. 4) auprès du F.A.F.I.H., seul organisme collecteur mutualisateur désigné par les parties signataires.
Le versement s'effectue selon le calendrier précisé par le législateur ; il est réputé libératoire sur le plan fiscal.
Dans le cas où des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord :
- ne se seraient pas acquittées de leur contribution obligatoire au F.A.F.I.H., celui-ci est habilité à en exiger le versement ;
- auraient versé leur contribution à un organisme collecteur autre que le F.A.F.I.H., ce dernier est habilité à en exiger le reversement auprès de l'organisme collecteur désigné par cet accord.
En application de l'article 28 de la loi du 31 décembre 1991, les fonds reçus par le F.A.F.I.H. sont mutualisés dès leur réception.
Ils sont gérés au sein d'une section particulière, sur un compte distinct.
Les parties signataires se réservent toute latitude pour décider d'élargir ponctuellement, en tant que de besoin, la mutualisation de ces fonds à l'ensemble des contributions perçues au titre du plan de formation.
La commission est constituée auprès du conseil d'administration du F.A.F.I.H. Elle est composée de représentants des parties signataires du présent accord.
Elle est habilitée à décider des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord en fonction des textes législatifs, réglementaires et administratifs en vigueur.
Elle définit notamment le cadre juridique du financement des actions de formation présentées par les entreprises de moins de dix salariés en faveur de leurs salariés et veille à assurer l'accès du plus grand nombre à la formation professionnelle par une gestion équilibrée des disponibilités financières et une optimisation des effets de la mutualisation.
Elle est par ailleurs chargée :
- d'analyser, compte tenu des spécificités du secteur professionnel et en liaison avec les études menées par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière - C.N.P.E./I.H. - et les commissions régionales paritaires emploi-formation de l'industrie hôtelière - C.R.P.E.F./I.H. -, les besoins et les moyens de formation des entreprises de moins de dix salariés ;
- de conduire une politique de formation spécifique aux petites entreprises et de leurs salariés, en référence à l'accord de branche étendu sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
- d'élaborer un programme d'information destiné à promouvoir la formation auprès des salariés et des entreprises ;
- de regrouper les données qui lui permettent d'établir le bilan des actions réalisées grâce à son concours par la mutualisation.
Les entreprises assujetties entrant dans le champ d'application du présent accord ont accès aux fonds mutualisés sous réserve de s'être acquittées au F.A.F.I.H. du versement de leur contribution, conformément aux articles 4 et 5 dudit accord.
Les entreprises dont la contribution n'est pas exigible (car inférieure à 100 F) ont accès, en faveur de leurs salariés, aux fonds mutualisés au même titre que les entreprises ayant versé.
Les modalités d'accès des entreprises aux fonds mutualisés pour le financement d'actions de formation en faveur de leurs salariés sont définies par la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière.
Toute difficulté d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord est présentée à la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière et, en dernier recours, aux instances paritaires du F.A.F.I.H.
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de la signature du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de deux mois avant son examen.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
67.01 Hôtels, cafés, restaurants.
67.01 Restaurants et cafés-restaurants (sans hébergement).
67.04 Débits de boissons (sans spectacle).
67.05 Cafés-tabacs (à l'exclusion des tabacs sans cafés).
67.06 Débit de boissons avec spectacle.
67.07 Cafés associés à une autre activité, à l'exclusion des cafés-théâtres (le café étant l'activité principale).
67.08 Hôtels avec restaurant.
67.09 Hôtels sans restaurant.
Article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel relatif à la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière (une annexe) du 9 avril 1993.
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressort aux rubriques 6701, 6704, 6705, 6707, 6708 et 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressort aux rubriques 6701, 6703, 6704, 6705, 6706, 6707, 6708 et 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
2.1. Le cycle de travail.
Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.
La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.
2.2. Définition et mise en place.
Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.
Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'accord du 1er décembre 1988 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum douze semaines.
3.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :
- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'accord du 2 mars 1988. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie, par référence à la durée légale de travail soit trente-neuf heures ou des durées comprises entre trente-neuf heures et les seuils fixés par l'accord précité ;
- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;
- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus, est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
3.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 4 de l'accord national professionnel du 2 mars 1988 dans dans l'industrie hôtelière est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.
Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de six jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 4 de l'accord précité.
3.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 4 de l'accord précité ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de huit semaines.
Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 3.1. ci-dessus.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.
L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T., du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.
La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.
La mention "Horaire cyclique" figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.
L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.
Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
L'organisation du travail sous forme de cycle ainsi que les autres formes d'aménagement du temps de travail (modulation, repos compensateur de remplacement, régime de droit commun) peuvent être mis en place pour tout ou partie du personnel.
Toutefois, le personnel d'un même service par exemple, une salle de restaurant, une cuisine, le hall, une partie du service de chambres (room service), une autre partie du service de chambres (femmes de chambre, gouvernantes, valets) doit être soumis à un régime uniforme de travail soit le cycle, soit la modulation, soit le repos compensateur de remplacement, soit le régime de droit commun.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 23 mai 1989 sur l'aménagement du temps de travail dans l'industrie hôtelière relatif au cycle.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 23 mai 1989 sur l'aménagement du temps de travail dans l'industrie hôtelière, relatif au cycle, les dispositions de l'avenant du 13 février 1990 à l'accord national du 23 mai 1989 relatif au cycle susvisé.
Depuis 1974, date de création du Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés ont développé au service de la profession une politique paritaire complète de formation professionnelle, fondée sur trois principes :
- amélioration de la qualification professionnelle des salariés dans la double perspective d'assurer la sûreté de leur emploi et un déroulement harmonieux des carrières au sein des entreprises de l'industrie hôtelière et des activités connexes ;
- valorisation de la qualité des formations au travers d'une coopération organisée entre les entreprises formatrices et les centres de formation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés ;
- rigueur dans la gestion et le respect des règles définies par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.
Au moment où ils décident la constitution de l'O.P.C.A. de l'industrie hôtelière et des activités connexes, les partenaires sociaux réunis au sein du F.A.F.I.H. réaffirment solennellement leur attachement à ces principes et leur volonté de ne pas réduire la gestion des fonds de la formation professionnelle à une simple activité de redistribution.
En conséquence, les parties signataires :
1° Désirant renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et participer efficacement aux relations avec les instances publiques et privées concernées ;
2° Considérant que les salariés et les entreprises ont, chacun pour ce qui les concerne, des droits et des obligations dans les domaines de formation suivants :
- pour l'entreprise, le plan de formation ;
- pour le salarié, le capital de temps de formation et le congé individuel de formation ;
- pour les jeunes, l'apprentissage et les contrats d'insertion en alternance ;
- pour les salariés sous contrat à durée déterminée, notamment les saisonniers, le C.I.F. - C.D.D. ;
- pour les demandeurs d'emploi issus de la profession, les bourses sociales et, pour les primo-demandeurs d'emploi, les actions formation-insertion du F.A.F.I.H. ;
3° Considérant que l'emploi et la formation professionnelle sont une composante essentielle de la politique sociale et un lieu privilégié de la politique contractuelle entre les partenaires sociaux ;
4° Considérant l'importance que les parties signataires attachent à la vocation et aux missions de la commission nationale et des commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière et des activités connexes qui devront, par leurs initiatives, faciliter l'application de cet accord dans les entreprises concernées ;
5° Vu la loi de finances pour 1985 du 29 décembre 1984, en son article 30 modifié ;
Vu la loi du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires ;
Vu la loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi ;
Vu la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et la formation professionnelle ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par les avenants des 8 novembre 1991, 8 janvier 1992 et 5 juillet 1994 ;
Vu les accords nationaux de l'industrie hôtelière cités à l'article 20 du présent accord,
ont arrêté les dispositions qui suivent afin d'élaborer une politique d'ensemble et de mettre en place les moyens nécessaires à son application dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle, au niveau national et dans les régions.
Le F.A.F.I.H., sis 3, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris, est l'organisme paritaire collecteur agréé au plan national de l'industrie hôtelière et des activités connexes, c'est-à-dire de l'ensemble des activités qui reposent sur les métiers de la restauration, de l'hébergement, des cafés et bars ainsi que la production des prestations variées qui les accompagnent pour répondre aux attentes de la clientèle.
Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises de la métropole ainsi que celles des départements d'outre-mer qui exercent une ou plusieurs des activités figurant en annexe I.
Le champ d'application pourra être étendu par avenant aux entreprises dont l'activité principale ne figure pas dans l'annexe I mais est connexe à l'industrie hôtelière et qui demanderont à se rattacher au F.A.F.I.H.
Le F.A.F.I.H. est chargé de gérer paritairement, notamment en assurant la collecte, dans les conditions prévues au chapitre III ci-après et conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les dispositifs de formation professionnelle mis en oeuvre à l'initiative des employeurs et des salariés et de leurs organisations représentatives :
- formation professionnelle continue des entreprises occupant au minimum dix salariés ;
- formation professionnelle continue des entreprises occupant moins de dix salariés ;
- contrats d'insertion en alternance ;
- capital de temps de formation dont la mise en oeuvre fera l'objet d'un accord spécifique.
Si la réglementation le permet, le F.A.F.I.H. pourra assurer la collecte et participer, directement ou indirectement, à la gestion du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée indéterminée et du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée, selon les modalités fixées par le conseil d'administration.
En outre, pour permettre aux partenaires sociaux de la profession de coordonner l'ensemble de la politique de formation dans l'industrie hôtelière et les activités connexes, le F.A.F.I.H. collectera, dès que les dispositions législatives et réglementaires le permettront, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage qui n'auront pas été effectués directement auprès d'un ou de plusieurs C.F.A. ou de tout organisme habilité à les recevoir et que les O.P.C.A. seront habilités à collecter.
Les ressources du F.A.F.I.H. sont constituées par :
1° Les versements des établissements et/ou entreprises assujetties ou volontaires au titre des différentes participations obligatoires à la formation professionnelle continue ou initiale selon les modalités qui figurent au chapitre III.
1° Les contributions sont mutualisées dès leur versement et sont affectées par dispositif dans des sections comptables distinctes ;
2° Les concours financiers apportés par les collectivités publiques ;
3° Les produits de placement de fonds à court terme ;
4° Le produit des prestations particulières du F.A.F.I.H. ;
5° Le produit des dons et legs ;
6° Toutes autres ressources autorisées par la loi.
L'assemblée générale est composée de toutes les organisations signataires du présent accord. Elle se réunit une fois par an dans des conditions fixées par les statuts, qui fixent également le nombre des sièges et des voix attribués à chaque organisation.
A. - Le F.A.F.I.H. est administré par un conseil d'administration paritaire composé :
D'une part, de représentants des organisations signataires de la convention créatrice du F.A.F.I.H. de novembre 1974, modifiée le 28 septembre 1979, et de l'accord national constitutif de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière incluant la transformation de l'accord-cadre relatif au Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière du 12 janvier 1982, ci-après désignés " membres fondateurs ", soit :
Pour les organisations d'employeurs :
- la fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.), comprenant la fédération nationale des cafetiers-limonadiers, la fédération nationale de l'hôtellerie française (F.N.H.F.) et la fédération nationale de la restauration française (F.N.R.F.) ;
- le groupement des grands hôtels de France (G.G.H.F.), aujourd'hui disparu ;
- le syndicat national des chaînes (hôtellerie) (S.N.C.H.) ; syndicat national des chaînes (restauration publique) (S.N.C.R.P.) ; syndicat national des chaînes (restauration collective) (S.N.C.R.C.) devenus :
- pour une part, le groupement national des chaînes hôtelières (G.N.C.H.), désormais rattaché à la F.N.I.H. ;
- et d'autre part, le syndicat national de la restauration collective (S.N.R.C.) et le syndicat national de la restauration publique organisée (S.N.R.P.O.) ;
- le syndicat général de l'industrie hôtelière (S.G.I.H.) devenu le syndicat français de l'hôtellerie (S.F.H.);
- la confédération française des hôteliers, restaurateurs et cafetiers-limonadiers (C.F.H.R.C.D.),
Pour les organisations de salariés :
- la fédération des services de la confédération française et démocratique du travail (C.F.D.T.) ;
- le syndicat national du personnel des hôtels, cafés, restaurants, bars et collectivités de la confédération française des travailleurs chrétiens (C.F.T.C.) ;
- la confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres, syndicat national de l'encadrement hôtellerie et restaurations (C.F.E. - C.G.C. - SEHOR) ;
- la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (F.G.T.A.) F.O.
Et d'autre part, de représentants des organisations ayant rejoint le F.A.F.I.H. ultérieurement dans le cadre des accords suivants, ci-après désignés par " autres membres " :
Pour les organisations d'employeurs :
- accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985 :
- syndicat national des restaurateurs, limonadiers, hôteliers (S.N.R.L.H.) ;
- syndicat national des traiteurs (SYNTRAIT) devenu syndicat des traiteurs de France-Organisateurs de réception (S.T.F.O.R.),
Pour les organisations de salariés :
- confédération générale du travail (C.G.T.) ;
- organisations signataires de l'accord sur le financement de la formation professionnelle des entreprises de moins de dix salariés du 9 avril 1992 :
- fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (F.A.G.I.H.T.) ;
- autres organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 :
- syndicat national des centres de bowling (S.N.C.B.) ;
- syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale (S.N.E.R.R.S.).
B. - Répartition des sièges et des voix
a) Répartition des sièges
Le conseil d'administration est composé de trente membres désignés par les organisations signataires. Il comporte un nombre égal :
- de représentants désignés par les organisations d'employeurs (" collège employeur "), la répartition étant fonction du nombre d'établissements et/ou d'entreprises représenté par chaque organisation, ainsi que de son poids dans les ressources du F.A.F.I.H. et chaque organisation qui en fait la demande disposant au moins d'un siège ;
- de représentants désignés par les organisations de salariés (" collège salarié "), chaque organisation disposant du même nombre de sièges.
En même temps qu'elles désignent les membres titulaires du conseil d'administration, les organisations signataires désignent nommément pour chacun des titulaires un membre suppléant qui remplace le titulaire lorsqu'il est absent ou empêché.
b) Répartition des voix
A l'intérieur du collège employeur 80 p. 100 au moins des voix sont attribués aux membres fondateurs, répartis en fonction du nombre d'établissements et de salariés qu'ils représentent et de leur poids dans les ressources du F.A.F.I.H., 20 p. 100 au plus de voix étant attribués aux autres membres.
A l'intérieur du collège salarié, 80 p. 100 au moins des voix sont attribués aux membres fondateurs, chaque organisation signataire disposant du même nombre de voix.
En conséquence, la répartition des sièges et des voix est fixée comme suit :
(1) = ORGANISATIONS
(2) = NOMBRE DE SIEGES
(3) = NOMBRE DE VOIX
COLLEGE EMPLOYEURS
Représentants des organisations signataires de l'accord constitutif du 12 janvier 1982.
| (1) | (2) | (3) |
| F.N.I.H. + G.N.C.H. | 5 | 49 |
| S.F.H. | 2 | 13 |
| C.F.H.R.C.D. | 2 | 11 |
| S.N.R.C. | 2 | 13 |
| S.N.R.P.O. | 1 | 4 |
| F.A.G.I.H.T. | 1 | 6 |
| S.N.E.R.R.S. | 1 | 2 |
| S.N.R.L.H. | 1 | 2 |
| Total | 15 | 100 |
| (1) | (2) | (3) |
| C.F.T.C. | 3 | 20 |
| C.F.D.T. | 3 | 20 |
| F.G.T.A./F.O. | 3 | 20 |
| C.F.E./C.G.C./ | ||
| S.E.H.O.R. | 3 | 20 |
| C.G.T. | 3 | 20 |
| Total | 15 | 100 |
Nul ne peut être simultanément salarié du F.A.F.I.H. et salarié ou administrateur d'un établissement de formation ou de crédit. Les salariés d'un établissement de formation ou de crédit ne peuvent pas être administrateurs du F.A.F.I.H. Une même personne peut être simultanément administrateur du F.A.F.I.H. ou membre d'une C.R.P.E./F.-I.H. et administrateur d'un établissement de formation ou de crédit à condition d'en faire la déclaration auprès des instances paritaires et des commissaires aux comptes du F.A.F.I.H. dans les conditions prévues par l'article R. 964-1-4 du code du travail.
Le conseil d'administration organise les actions du F.A.F.I.H. en conformité avec les objectifs et les priorités définis par la C.N.P.E./I.H. visée à l'article 12 ci-dessous. A cette fin, il dispose des pouvoirs les plus étendus pour :
Définir, à partir des objectifs et des priorités définis par la C.N.P.E./I.H. conformément à l'article 12 ci-dessous, une politique générale, les options à long terme et les objectifs à court et moyen terme ;
Constituer dans le cadre de chaque dispositif une commission paritaire nationale de la formation habilitée à décider par délégation du conseil d'administration des dispositions financières, pédagogiques et administratives propres au dispositif concerné. Lorsque la demande en sera faite par une organisation professionnelle signataire du présent accord, il sera créé à l'intérieur des commissions un " groupe paritaire de suivi " propre à l'activité considérée, qui veillera à la bonne application des objectifs et priorités arrêtés par la C.N.P.E./I.H. ;
Ces groupes paritaires de suivi auront pour mission de :
- suivre le tableau de bord financier de l'activité considérée :
versements des entreprises relevant de cette activité et prises en charge acceptées et refusées en application de la réglementation et des règles conventionnelles, dans le cadre du budget global du dispositif concerné ;
- examiner les dossiers pour lesquels se posent des problèmes d'interprétation et formuler toute proposition utile au bureau de la commission nationale du dispositif concerné ;
- plus généralement, préparer et soumettre au bureau de la commission nationale du dispositif concerné toute proposition concernant l'activité concernée.
Ils se réuniront au moins une fois par semestre.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, choisir les orientations et déterminer les critères d'agrément des programmes de formation requérant l'intervention matérielle et/ou financière du F.A.F.I.H. et entraînant sa responsabilité ;
Déterminer les règles de répartition et d'affectation des ressources du F.A.F.I.H. entre les diverses activités constituant son objet ainsi que les règles de financement des actions figurant au chapitre III du présent accord ;
Déterminer les conditions de versement des entreprises assujetties ;
Déterminer les conditions de prise en charge des demandes des entreprises non assujetties à l'obligation de versement ;
Examiner les propositions formulées par les organisations signataires pour la formation et l'information de leurs représentants au sein des différentes instances paritaires emploi-formation de l'industrie hôtelière ;
Fixer :
- les frais de déplacement et de séjour des membres des structures paritaires nationales et régionales ;
- les indemnités pour pertes de ressources des représentants salariés et employeurs ;
Prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le fonctionnement du F.A.F.I.H. et, notamment, l'énumération ci-dessous étant énonciative et nullement limitative :
- adopter le règlement intérieur et tous règlements particuliers ou avenants au règlement intérieur, instituer tous comités consultatifs, nommer un directeur général, effectuer tous placements, encaissements, acquisitions ou cessions de biens meubles et immeubles nécessaires à la réalisation de l'objet du F.A.F.I.H. ; passer tous contrats de location ou de fourniture de biens ou de services ; suivre toutes actions judiciaires tant en demandeur qu'en défenseur, déléguer tout ou partie de ses pouvoirs soit à son président, soit à son directeur général, soit à un administrateur dûment mandaté ;
- approuver les comptes de l'exercice clos, voter le budget de l'exercice suivant, pourvoir si nécessaire au renouvellement des membres du bureau, décider le transfert du siège social, désigner les commissaires aux comptes et toute autre disposition nécessaire à la vie, au fonctionnement et au développement du F.A.F.I.H. ;
- approuver les documents à transmettre au ministre chargé de la formation professionnelle en application de l'article R. 964-1-9 du code du travail.
Le conseil d'administration se réunit autant de fois que nécessaire et au moins deux fois par an.
Il peut aussi être réuni à l'initiative du bureau ou à la demande de la majorité de son conseil. La présence du tiers au moins de ses membres dans chaque collège, au sein du conseil, est nécessaire pour la validité des délibérations. Les décisions sont prises à la majorité de suffrages exprimés dans le respect de la structure paritaire, sous réserve des dispositions ci-après :
- les administrateurs ne peuvent se faire représenter que par leur suppléant direct, nommément désigné, ou par un administrateur titulaire du même collège dûment mandaté par écrit. Le vote par correspondance n'est pas admis ;
- le conseil ne peut traiter que des questions portées à l'ordre du jour ; l'inscription d'une question à l'ordre du jour est de droit si elle est demandée par un des membres du conseil. Toutefois, l'inscription d'une question à l'ordre du jour doit être déposée auprès du secrétariat du F.A.F.I.H. huit jours avant la date prévue pour la réunion du conseil d'administration.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres un bureau paritaire de huit administrateurs représentants des deux collèges, soit :
Premier collège :
- un président ;
- un vice-président ;
- un trésorier adjoint ;
- un administrateur.
Deuxième collège :
- un vice-président ;
- un secrétaire ;
- un trésorier ;
- un administrateur.
Les fonctions au sein du bureau sont alternées entre les deux collèges à la fin de chaque période de trois ans.
Le directeur général assiste aux délibérations du bureau avec voix consultative.
Le bureau peut inviter à ses réunions le ou les représentants d'une organisation signataire non représentée en son sein lorsqu'il examine une question présentant un intérêt direct pour cette organisation.
Dans l'intervalle entre deux réunions annuelles du conseil, sont organisés deux bureaux élargis auxquels sont conviés un représentant de chacune des organisations représentées au conseil et non représentées au bureau.
Le bureau et le président du conseil d'administration sont nommés lors du dernier conseil d'administration de chaque période triennale. Ils prennent leurs fonctions à chaque alternance de trois années, au 1er juin du premier exercice de la période considérée.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres un bureau paritaire de 10 (dix) administrateurs, représentant les 2 collèges :
- 5 pour les employeurs et 5 pour les salariés, soit :
Premier collège :
- un président ;
- un vice-président ;
- un trésorier-adjoint ;
- 2 administrateurs.
Deuxième collège :
- un vice-président ;
- un secrétaire ;
- un trésorier ;
- 2 administrateurs.
Les fonctions au sein du bureau sont alternées entre les 2 collèges à la fin de chaque période de 3 ans.
Le directeur général assiste aux délibérations du bureau avec voix consultative.
Le bureau peut inviter à ses réunions le(s) représentant(s) d'une organisation signataire non représentée en son sein lorsqu'il examine une question présentant un intérêt direct pour cette organisation.
Le bureau et le président du conseil d'administration sont nommés lors du dernier conseil d'administration de chaque période triennale. Ils prennent leurs fonctions à chaque alternance de 3 années, au 1er juin du premier exercice de la période considérée.
Le bureau se réunit autant de fois que nécessaire.
Il administre le F.A.F.I.H., arrête l'ordre du jour du conseil d'administration, exécute les décisions du conseil, prépare les modifications au règlement intérieur et tous avenants à ce règlement ; il peut instituer toutes commissions spécialisées pour étudier et rapporter devant lui toutes questions relatives au F.A.F.I.H.
Le président du F.A.F.I.H. préside le conseil d'administration et le bureau, assure l'exécution des décisions, représente le F.A.F.I.H. en justice et dans tous actes de la vie civile. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour un ou plusieurs objets déterminés, avec l'approbation du bureau, déléguer certains de ses pouvoirs, avec l'accord du conseil d'administration, au directeur général du F.A.F.I.H. Le vice-président appartenant au même collège remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.
Le trésorier et le trésorier adjoint, agissant paritairement, ont délégation du bureau pour le contrôle permanent des opérations comptables dans le respect des budgets votés.
Les signataires du présent accord définissent dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.) les objectifs et les priorités communs à l'ensemble de l'industrie hôtelière et des activités connexes en matière d'emploi, de formation et de qualification et évaluent les résultats obtenus, dans le respect des spécificités définies par les commissions paritaires de chaque activité.
La C.N.P.E./I.H. comporte le même nombre de représentants des organisations d'employeurs et de salariés signataires du présent accord que le conseil d'administration du F.A.F.I.H. Elle crée en son sein des groupes paritaires spécialisés, notamment pour examiner les questions spécifiques aux secteurs d'activité qui en font la demande.
Elle se réunit au moins deux fois par an pour dresser la synthèse des groupes paritaires spécialisés, reconnaître les nouvelles qualifications pouvant être préparées dans le cadre de l'alternance et définir les objectifs et priorités communs à l'ensemble de l'industrie hôtelière et des activités connexes.
La C.N.P.E./I.H. désigne un bureau qui tient une réunion tous les mois.
Le F.A.F.I.H. assure le secrétariat de la commission nationale paritaire et des commissions régionales paritaires de l'emploi et de la formation dans le cadre de l'exercice des services de proximité prévus par l'article R. 964-1-3 du code du travail.
La C.N.P.E./I.H. met en place dans chaque région une commission régionale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière et des activités connexes qui est l'émanation conjointe au niveau régional de la C.N.P.E./I.H. et du conseil d'administration du F.A.F.I.H.
Les C.R.P.E./F.I.H. sont composées à égalité d'employeurs et de salariés désignés par les parties signataires du présent accord.
Les C.R.P.E./F.I.H. sont, par délégation de la C.N.P.E./I.H., les partenaires du préfet de région, du recteur d'académie et du conseil régional ainsi que les interlocuteurs des COPIRE pour toutes les questions qui relèvent de la compétence régionale.
Selon l'article R. 964-1-12 du code du travail, le F.A.F.I.H. établit des comptes annuels selon les principes et méthodes comptables définis par la réglementation.
Les ressources du F.A.F.I.H. sont soit conservées en numéraire, soit déposées à vue, soit placées à court terme.
Les ressources du F.A.F.I.H. sont affectées selon les décisions paritaires du conseil d'administration sur proposition du bureau :
- au financement des frais de formation et à la prise en charge des frais concernant les stagiaires (frais de transport, d'hébergement, remboursement des rémunérations et charges légales et contractuelles) ;
- au financement d'études, de recherches et d'expérimentations intéressant la formation dans l'industrie hôtelière et les activités connexes ;
- à l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs, de leurs salariés, des jeunes et de toute autre personne ou institution sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière et les activités connexes ;
- à la couverture des frais de gestion et tous autres frais résultant du présent accord.
Les parties signataires du présent accord rappellent et réaffirment l'importance de la consultation des partenaires sociaux prévue aux articles L. 993-1, L. 933-3 à L. 933-6 du code du travail.
Au titre du plan de formation, les entreprises assujetties doivent opter pour une des options suivantes :
Option I : versement de la totalité du plan de formation
(0,9 p. 100 de la masse salariale net des frais de C.C.I.)
Les entreprises peuvent demander au F.A.F.I.H. la prise en charge de leurs dépenses de formation, des rémunérations et charges de leurs salariés, des frais annexes à la formation. Elles bénéficient d'un budget d'accès à la formation dont le montant est apprécié et décidé chaque année par le conseil d'administration.
La totalité de leur versement est fiscalement libératoire et est couverte par les garanties du F.A.F.I.H. sur les plans administratif, juridique et fiscal. Les entreprises n'ont pas à justifier vis-à-vis des pouvoirs publics de leurs dépenses prises en charge par le F.A.F.I.H.
Le versement de l'option I (volontaire optimal) est effectué pour l'exercice de référence avant le 1er mars de l'année suivante.
L'ensemble des services F.A.F.I.H. est à la disposition des entreprises ayant choisi cette option (orientation d'emploi, information, documentation, conseil administratif, pédagogique, juridique, etc.).
Option II : obligation contractuelle minimale de solidarité professionnelle
a) Les entreprises ayant choisi cette option sont tenues de verser au F.A.F.I.H., au plus tard le 15 septembre, une contribution minimale contractuelle fixée à 5 p. 100 du plan de formation. Cette contribution correspond à l'obligation contractuelle minimale de solidarité professionnelle et sert notamment à financer des actions de caractère social (bourses sociales, promotion professionnelle et sociale - P.P.S. -, formations en cas de licenciement et actions en faveur des demandeurs d'emploi) ;
b) Outre ce versement minimal obligatoire, les entreprises peuvent choisir d'effectuer un versement spécifique, imputable sur le plan de formation, au titre du financement du capital de temps de formation. Ce versement spécifique est égal à 0,045 p. 100 de la masse salariale. Il s'effectue dans les conditions énoncées ci-après et garantit à l'entreprise le financement par le F.A.F.I.H., dans la limite des crédits disponibles, de la part du coût de l'action de formation restant à la charge de l'entreprise dans le cadre du capital de temps de formation.
Ces taux minimaux peuvent être révisés chaque année par une assemblée générale extraordinaire statuant à la majorité qualifiée.
La contribution minimale versée au F.A.F.I.H. est libératoire sur le plan fiscal et est couverte par la garantie juridique et administrative du F.A.F.I.H. A ce titre, les entreprises n'ont pas à justifier vis-à-vis des pouvoirs publics de l'utilisation de cette partie de leur contribution obligatoire.
Les entreprises ayant opté pour la contribution minimale contractuelle, accompagnée ou non du versement " capital de temps de formation ", ont accès au système d'information/documentation du F.A.F.I.H.
Changement d'option de versement
La possibilité laissée aux entreprises de modifier leur choix entre les deux options pour le versement de leur participation au financement de la formation continue, doit être décidée et communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception au F.A.F.I.H. avant le 31 janvier de chaque exercice servant de référence à la participation. Le changement ne prendra effet qu'à l'issue de cet exercice.
Le choix de l'entreprise est déterminé après information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
En application de l'article L. 952-1 du code du travail, toutes les entreprises de moins de dix salariés, y compris celles visées à l'alinéa 1, dernière phrase de l'article L. 952-1 précité, s'acquittent obligatoirement auprès du F.A.F.I.H. - O.P.C.A. de l'industrie hôtelière, sans possibilité d'imputation directe, d'une contribution d'un montant minimum de 0,15 p. 100 de la masse salariale brute annuelle.
Le montant de cette participation ne peut être inférieur à 0,15 p. 100 du montant annuel du plafond de la sécurité sociale de l'année de référence.
Lesdites entreprises de moins de dix salariés peuvent verser volontairement une contribution supérieure aux taux visés aux alinéas précédents.
Celles dont le montant du versement volontaire est au moins égal à 0,9 p. 100 de la masse salariale brute annuelle pourront bénéficier de conditions d'accès décidées par le conseil d'administration.
Les entreprises visées au présent article peuvent demander au F.A.F.I.H. - O.P.C.A. de l'industrie hôtelière une participation au financement d'actions de formation en faveur de leurs salariés.
Ces actions sont financées selon les critères de prise en charge décidés par la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière, par délégation du conseil d'administration du FA.F.I.H.
Les entreprises n'ont pas à justifier vis-à-vis des pouvoirs publics de leurs dépenses prises en charge par le F.A.F.I.H.
Mutualisation :
Les sommes versées par les employeurs en application de l'article L. 952-1 du code du travail sont mutualisées par le F.A.F.I.H. - O.P.C.A. de l'industrie hôtelière dès leur réception et gérées au sein d'une section particulière, sur un compte distinct.
Le conseil d'administration du F.A.F.I.H. - O.P.C.A. de l'industrie hôtelière peut élargir ponctuellement, par des dotations spécifiques issues des contributions des entreprises occupant dix salariés et plus, la mutualisation des contributions perçues au titre du plan de formation des entreprises occupant moins de dix salariés.
Pour les entreprises ou établissements occupant dix salariés et plus, la participation au financement des contrats d'insertion en alternance est de :
- 0,40 % de la masse salariale brute de l'année de référence (0,30 % pour les entreprises non assujetties à la taxe d'apprentissage).
Pour les entreprises ou établissements occupant moins de dix salariés, la participation au financement des contrats d'insertion en alternance est de :
- 0,10 % de la masse salariale brute de l'année de référence (les entreprises non assujetties à la taxe d'apprentissage sont exonérées).
Les entreprises non assujetties (masse salariale inférieure à 100 000 F) ont accès aux fonds mutualisés selon les modalités définies par le conseil d'administration paritaire du FAFIH après avis de la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière et sur décision du conseil d'administration.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :
- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises occupant dix salariés et plus ;
- 0,3 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises occupant dix salariés et plus et non assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises occupant moins de dix salariés.
Les parties signataires retiennent le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière comme seul organisme collecteur des contributions des entreprises de l'industrie hôtelière entrant dans le champ d'application du présent accord.
Dans le cas où des entreprises visées à l'alinéa précédent auraient versé leurs fonds défiscalisés à un ou des organismes collecteurs autres que le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière, ce dernier est habilité à en exiger le reversement soit par l'entreprise, soit par l'organisme ayant reçu indûment la contribution, dans le respect des dispositions conventionnelles et législatives.
Cet accord complète et en tant que de besoin remplace, pour l'application des dispositions légales et réglementaires :
- la convention créatrice du F.A.F.I.H. de 1974 modifiée ;
- les articles 8 et 3 annexes de l'accord national collectif du 12 janvier 1982 étendu ;
- les articles 2, 3, 4, 7, 8, 9 et aux annexes I et II de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985 étendu ;
- les articles 2, 3, 4, 7, 8, 9 et aux annexes I et II de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans la restauration de collectivités du 9 avril 1985 étendu ;
- les articles 2, 3, 4, 5, 6, 8 et l'annexe I de l'accord sur le financement de la formation professionnelle des entreprises de moins de dix salariés du 9 avril 1992 étendu.
Les dispositions non abrogées des accords ci-dessus, ainsi que les décisions prises par le conseil d'administration du F.A.F.I.H. pour leur application, sont réputées être acceptées par les signataires du présent accord.
Le présent accord est applicable à compter de la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'agrément du ministre chargé de la formation professionnelle et conclu pour une durée illimitée.
Les statuts du F.A.F.I.H. seront mis en conformité avec le présent accord dans le trimestre qui suivra la notification de l'agrément par le ministre du travail.
Les statuts et le règlement intérieur du F.A.F.I.H. peuvent être modifiés par le conseil d'administration dans les conditions fixées par les statuts, à condition de rester conformes aux dispositions du présent accord paritaire.
Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié entre les parties signataires. Les organisations de salariés et d'employeurs représentatives seront invitées à participer à la négociation de l'avenant.
Seules les organisations signataires sont habilitées à signer l'avenant modifiant l'accord.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis d'un an au minimum. Toute dénonciation entraîne obligatoirement la signature d'un avenant afin de rétablir la parité.
La dissolution du F.A.F.I.H. est :
- constatée dans le cas de décisions législatives, réglementaires ou administratives ;
- prononcée par décision des partenaires sociaux signataires de l'accord portant transformation du F.A.F.I.H. en OPCA réunis en assemblée générale ordinaire.
Les biens du F.A.F.I.H. seront dévolus à un autre organisme agréé proposé par le conseil d'administration conformément à la réglementation en vigueur, sous réserve de respecter les privilèges et garanties de la créance des salaires des salariés du F.A.F.I.H. en application des articles L. 143-6 et suivants du code du travail et des dispositions stipulées dans le statut social du F.A.F.I.H..
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord et de son annexe conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Activités concernées par le F.A.F.I.H. :
- hôtels avec ou sans restaurant (NAF 55.1 A à D) ;
- restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel (NAF 55.3 A) ;
- cafés et restaurants avec spectacle, discothèques, à l'exception des personnels relevant des métiers du spectacle (NAF 92.3 D à J) ;
- cafétérias et activités du même type (NAF 55.3 A) ;
- cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines (NAF 55.5 A) ;
- restauration collective sous contrat, préparation de repas dans des cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas (NAF 55.5 C) ;
- cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs (NAF 55.4 A et B) ;
- traiteurs-organisateurs de réceptions (NAF 55.5 D) ;
- restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (NAF 55.3 A) ;
- centres de bowling (NAF 92.6 A) ;
- voitures-lits et couchettes (NAF 55.2 E) ;
- établissements de thalassothérapie rattachés à un établissement hôtelier (NAF 93.0 K) ;
- villages de vacances (NAF 55.2 E).
Activités qui pourront rejoindre le F.A.F.I.H. sous réserve que la demande en soit faite par un accord paritaire entre les organisations représentatives de l'activité considérée :
- hébergement hôtelier des personnes âgées (NAF 85.3 D) ;
- casinos et salles de jeux (NAF 92.7 A) ;
- exploitation de terrains de camping et de caravanage ; location à l'année d'emplacements de caravanes (NAF 55.2 C et 70.2 C).
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté d'orienter et de développer une politique de formation professionnelle adaptée à leur secteur d'activité, pour, entre autres, mettre en place les moyens de favoriser le déroulement de carrière de l'ensemble des salariés des entreprises de thalassothérapie ainsi que l'insertion professionnelle des jeunes.
Elles conviennent que les entreprises non comprises dans le champ d'application de l'accord du 20 décembre 1994 " portant acte constitutif de l'organisme collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes (FAFIH) " et exerçant une activité de thalassothérapie, code NAF 93.OK, adhèrent à cet accord.
Les parties signataires confient au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes (ci-après dénommé FAFIH) la collecte et la gestion des contributions qu'il est agréé à recevoir de la part des entreprises visées aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail entrant dans le champ d'application du présent accord.
Selon la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, ces contributions portent sur les dispositifs de formation ci-après :
- le plan de formation ;
- le capital de temps de formation (dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord) ;
- les contrats d'insertion en alternance.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du code NAF 93.OK exerçant une activité de thalassothérapie en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
L'adhésion au FAFIH des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord a pour objet :
- de rassembler et gérer les contributions formation professionnelle continue, relatives aux dispositifs visés à l'article 1er du présent accord ;
- de mutualiser, dès réception, les contributions visées à l'article 4 du présent accord ;
- d'informer et de sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de financement des actions de formation au titre du plan de formation, des contrats d'insertion en alternance, et, sous réserve des dispositions de l'article 5 du présent accord, du capital de temps de formation, quel que soit l'effectif de l'entreprise ;
- de prendre en charge et de financer, selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, et suivant les orientations et priorités définies par la branche professionnelle, les actions de formation des entreprises.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent au FAFIH les contributions ci-après, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur. Toutes ces contributions sont soumises à TVA.
Article 4.1
Entreprises employant moins de 10 salariés
Contrats d'insertion en alternance :
Versement de 0,10 % du montant de la masse salariale brute de l'année de référence.
L'entreprise bénéficie d'un accès aux fonds mutualisés en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans les conditions définies par le conseil d'administration du FAFIH, en fonction, notamment, des disponibilités financières liées à la mutualisation des fonds.
Plan de formation :
Versement de 0,15 % du montant de la masse salariale brute de l'année de référence sans que celui-ci soit inférieur à 0,15 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale de l'année de référence.
L'entreprise bénéficie d'un accès aux fonds mutualisés en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans les conditions définies par le conseil d'administration du FAFIH, en fonction, notamment, des disponibilités financières liées à la mutualisation des fonds.
Elle peut également, à titre volontaire, effectuer un versement d'un montant égal à 0,9 % de la masse salariale brute de l'année de référence.
Elle bénéficie, dans ce cas, de conditions d'accès spécifiques aux fonds mutualisés.
Article 4.2
Entreprises employant 10 salariés et plus
Plan de formation :
L'entreprise a le choix entre 2 options :
Option 1 :
Versement : l'entreprise verse au FAFIH l'intégralité de la contribution légale, soit 0,9 % du montant de la masse salariale brute de l'année de référence.
Accès aux fonds mutualisés : l'entreprise bénéficie d'un accès aux fonds mutualisés selon un montant et des conditions appréciés et décidés chaque année par le conseil d'administration du FAFIH.
L'entreprise peut demander au FAFIH la prise en charge des coûts de formation, des rémunérations et charges de ses salariés, des frais de transport et d'hébergement.
Elle peut, en outre, bénéficier d'une aide spécifique au financement de son plan annuel de formation selon décision du conseil d'administration du FAFIH,
ou
Option 2 :
Versement : l'entreprise verse au FAFIH une contribution minimale égale à 5 % du 0,9 % plan de formation avant le 15 septembre de l'exercice en cours.
Elle gère elle-même directement la part libre de sa contribution. Elle verse au FAFIH l'éventuel solde non utilisé avant le 1er mars de l'année suivant l'exercice de référence.
Accès aux fonds mutualisés : les conditions d'accès des entreprises aux fonds mutualisés sont décidées chaque année par le conseil d'administration du FAFIH.
Contrats d'insertion en alternance :
Versement de 0,4 % de la masse salariale brute de l'année de référence.
L'entreprise bénéficie d'un accès aux fonds mutualisés en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans les conditions définies par le conseil d'administration du FAFIH, en fonction, notamment, des disponibilités financières liées à la mutualisation des fonds.
En référence à la législation en vigueur à la conclusion du présent accord, les parties signataires s'engagent à adhérer par avenant à l'accord national collectif sur le capital de temps de formation dans l'industrie hôtelière du 27 décembre 1995.
Le présent accord paritaire est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Cet accord entraîne, pour les parties signataires, adhésion à l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes (FAFIH) et à ses avenants.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut d'une dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs et des signataires salariés, le présent accord sera reconduit tacitement d'année en année.
Les parties conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires.
Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 11 décembre 2003.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des discothèques, des villages-vacances, des cantines et restaurants scolaires à but non lucratif, des restaurants des P.T.T., des instituts de thalassothérapie, les dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière, à l'exclusion :
- des mots " et couvre les frais de gestion " figurant au dernier alinéa de l'article 12 ;
- des mots " et l'emploi " figurant au deuxième tiret de l'article 15 ;
- des mots " et de l'emploi " figurant au troisième tiret de l'article 15 ;
- de la deuxième partie de la deuxième phrase " en conséquence... plan de formation " figurant au point a de l'option II de l'article 16 ;
- des trois avant-derniers alinéas de l'option II de l'article 16, commençant à " à l'issue de chaque exercice " et se terminant à " indûment la contribution " ;
- de la partie de l'article 16 intitulée " Au titre du capital temps de formation " ;
- du point b de l'option II et des termes " y compris pour la part du capital temps de formation " figurant au premier paragraphe de l'option I de l'article 16 ;
- des termes " et la part du capital de temps de formation qui relève du plan de formation à la charge de l'entreprise " figurant au premier alinéa de l'article 17 ;
- des termes " au titre de la part du capital de temps de formation qui relève du plan de formation " figurant au troisième alinéa de l'article 17 ;
- de la phrase " ce versement n'ouvre pas accès au fonds mutualisé au titre de l'alternance " figurant au deuxième point du quatrième alinéa de l'article 18 ;
- de l'article 19.
Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969.
Le quatrième tiret de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
Le point a de l'option II de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-15 du code du travail.
La deuxième partie de l'annexe I commençant aux mots " activités qui pourront rejoindre le FAFIH " et se terminant à " (NAF 55-2 C et 70-2 C) " est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-21 en date du 22 juillet 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 41 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des restaurants des PTT et des cafés-tabacs, les dispositions de l'avenant du 19 juin 1996 (Financement de la formation professionnelle continue des entreprises de moins de dix salariés) à l'accord du 20 décembre 1994 susvisé.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-47 en date du 27 décembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des restaurants des PTT et des cafés-tabacs, les dispositions de l'avenant du 18 juin 1997 (Financement des contrats d'insertion en alternance) à l'accord du 20 décembre 1994 susvisé.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-27 en date du 16 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie au FAFIH, OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, à l'exclusion du point Plan de formation du paragraphe IV-2 (Entreprises employant dix salariés et plus) de l'article 4 (Versement des contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue et affectation des fonds mutualisés) comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail.
Les points Contrats d'insertion en alternance et Plan de formation du paragraphe IV-1 (Entreprises employant moins de dix salariés) de l'article IV (Versement des contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue et affectation des fonds mutualisés) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail qui fixent respectivement à 0,15 % du montant de la masse salariale le taux de cotisation des entreprises de moins de dix salariés au titre des contrats d'insertion en alternance et à 0,25 % celui au titre du plan de formation.
Le point Contrats d'insertion en alternance du paragraphe IV-2 (Entreprises employant dix salariés et plus) de l'article 4 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail qui fixent à 0,50 % du montant de la masse salariale le taux de cotisation des entreprises de dix salariés et plus au titre des contrats d'insertion en alternance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Cet accord concerne les codes A.P.E. 67-01 à 67-09, ainsi que les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 67-02).
L'accord s'applique dans la limite maximum de cinq (5) réunions plénières par an , tenues à Paris. L'indemnité est forfaitisée par séance journalière qu'elle qu'en soit la durée, mais sous réserve d'une programmation des réunions dûments concernées.
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Ces indemnités concernent au maximum quatre délégués par séance et par organisation représentative au niveau national.
Pour les salariés habitant l'Ile de France :
- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de 100 F ;
- un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F .
Pour les salariés n'habitant pas l'Ile de France (au maximum deux délégués par organisation et par séance) :
- un forfait nuitée ( chambre, couchette, petit déjeuner ) par séance d'une valeur de 245 F ;
- un forfait de deux repas par séance d'une valeur de 200 F ;
- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de 20 F ;
- le remboursement du transport sur la base d'un billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.
Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmises par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 60 jours à partir de la fin du mois de la réunion, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Cet accord entre en vigueur à la date de signature, y compris la réunion plénière ayant permis sa conclusion. Il est conclu pour une année pleine et entière et se prolongera par tacite reconduction, d'année en année, sauf dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, au plus tard dans les trois mois avant la date d'expiration du présent accord.
Article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national sur la négociation collective dans l'industrie hôtelière du 9 mai 1990.
1. DES METIERS AU COEUR DE LA VIE
Une ouverture vers les autres et vers le monde (l'accueil).
Un esprit d'équipe dans l'entreprise (un groupe de professionnels qui gagne...).
2. DES METIERS QUI BOUGENT
Un secteur qui se développe (augmentation des effectifs).
Les grandes filières et les grandes fonctions.
Les changements technologiques et les nouvelles formes d'hôtellerie et de restauration.
Des clients qui évoluent et qui nous apportent...
3. DES METIERS QUE L'ON CHOISIT
Salariat, patron exploitant.
Grands groupes et chaînes, petites entreprises, entreprises familiales.
Des métiers que l'on peut pratiquer partout dans le monde...
4. L'APPRENTISSAGE VOIE ROYALE D'ACCES AUX CARRIERES
Une tradition bien vivante, des exemples de réussite (chefs étoilés).
Un grand secteur d'emploi, le nombre des apprentis, une filière de formation et d'insertion.
L'organisation générale de l'alternance, la complémentarité entreprise/centre de formation, un complément de valeur...
1. Comment devient-on apprenti ?
Pour entrer en apprentissage, il faut avoir entre seize et vingt-cinq ans.
La première démarche du jeune qui veut devenir apprenti est de trouver une entreprise d'accueil.
Lorsque celle-ci est trouvée, le jeune et l'entreprise signent un contrat de travail à durée déterminée à caractère éducatif. Ce contrat prévoit une formation pratique et théorique, en entreprise et en centre de formation d'apprentis. Elle débouche sur une qualification professionnelle de l'industrie hôtelière.
En apprentissage, le jeune :
- effectue le travail confié par le maître d'apprentissage ;
- respecte l'organisation et les horaires de l'entreprise d'accueil ;
- suit avec assiduité les cours en C.F.A. et la formation en entreprise ;
- se présente aux épreuves du diplôme prévu au contrat.
L'apprenti doit avoir une tenue correcte, être poli, ouvert aux autres.
Les métiers de l'hôtellerie sont des métiers en contact avec la clientèle. Ils nécessitent une bonne condition physique.
2. L'apprenti dans l'entreprise
L'apprenti bénéficie :
- de la protection sociale et des dispositions applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise ;
- d'un repos de onze heures consécutives entre deux jours de travail (douze heures pour les moins de dix-huit ans) ;
- d'un repos minimum d'un jour et demi par semaine ;
- de congés payés annuels de deux jours et demi par mois travaillé dont les dates sont fixées en accord avec l'employeur.
En outre, pour la préparation directe des épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire rémunéré de cinq jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis, dès lors que la convention mentionnée à l'article L. 116-2 du code du travail en prévoit l'organisation.
La rémunération minimale de l'apprenti est fixée en pourcentage du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel correspondant à l'emploi occupé ; elle varie selon l'âge et l'année d'apprentissage.
A titre indicatif, au 1er juillet 1994, le salaire mensuel brut de l'apprenti est égal à :
Pourcentage du S.M.I.C :
Pour 169 h :
Pour 186,33 h :
ÂGE de l'apprenti : 16-17 ans
1re ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 25
Pour 169 h : 1.502
Pour 186,33 h : 1.656
2e ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 37
Pour 169 h : 2.223
Pour 186,33 h : 2.451
3e ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 53
Pour 169 h : 3.185
Pour 186,33 h : 3.512
ÂGE de l'apprenti : 18-20 ans
1re ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 41
Pour 169 h : 2.463
Pour 186,33 h : 2.716
2e ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 49
Pour 169 h : 2.944
Pour 186,33 h : 3.246
3e ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 65
Pour 169 h : 3.906
Pour 186,33 h : 4.307
ÂGE de l'apprenti : 21 ans et plus
1re ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 53
Pour 169 h : 3.185
Pour 186,33 h : 3.512
2e ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 61
Pour 169 h : 3.665
Pour 186,33 h : 4.041
3e ANNEE
Pourcentage du S.M.I.C : 78
Pour 169 h : 4.687
Pour 186,33 h : 5.168
Les familles peuvent percevoir des allocations familiales dans le cadre de la réglementation jusqu'à ce que les apprentis aient atteint l'âge de dix-huit ans.
A la fin du contrat, l'apprenti peut exercer son métier dans la même entreprise (après accord de celle-ci) ou dans une autre entreprise. Il peut également poursuivre sa formation.
IDENTIFICATION DE L'ENTREPRISE
Activité, date de création :
...
Nom, adresse :
...
Effectif :
...
APPRENTIS, ENTREPRISES
Les organisations professionnelles et syndicales mentionnées ci-dessous et signataires de l'accord de l'industrie hôtelière sur l'apprentissage du ......., peuvent vous informer et vous conseiller utilement.
Organismes paritaires
F.A.F.I.H.
3, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris,
tél. : 40-17-20-20, fax : 42-66-99-23.
C.N.P.E. - I.H.
3, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris,
tél. : 47-42-83-32, fax : 42-66-99-23.
Organismes d'employeurs de l'industrie hôtelière
F.N.I.H. - G.N.C.
22, rue d'Anjou, 75008 Paris,
tél. : 44-94-19-94, fax : 42-65-16-21.
C.F.H.R.C.D.
2-4, rue Barye, 75017 Paris,
tél. : 47-66-70-00, fax : 42-67-80-54.
S.F.H.
178, boulevard Haussmann, 75008 Paris,
tél : 44-95-86-00, fax : 44-95-86-19.
F.A.G.I.H.T.
221, avenue de Lyon,
B.P. 448, 73004 Chambéry Cedex,
tél. : 79-69-26-18, fax : 79-62-68-33.
S.N.R.L.H.
4, rue de Gramont, 75002 Paris,
tél. : 42-96-60-75, fax : 42-86-80-28.
S.N.E.R.R.S.
10, terrasse Bellini, 92806 Puteaux Cedex,
tél. : 47-62-73-73, fax : 47-76-17-49.
S.N.R.P.O. - S.T.F.O.R.
12, rue de Torricelli, 75017 Paris,
tél. : 44-09-93-30, fax : 44-09-91-42.
Organisations de salariés de l'industrie hôtelière
Fédération des services C.F.D.T.
47-49, avenue Simon-Bolivar,
75950 Paris Cedex 19,
tél. : 42-02-50-48, fax : 42-02-56-55.
C.F.T.C. - H.C.R.B.C.
11, rue Louise-Thulliez, 75019 Paris,
tél. : 42-00-01-48, fax : 42-00-16-90.
C.G.T.
case 425, 93514 Montreuil Cedex,
tél : 48-51-80-00, fax : 48-18-83-19.
C.F.E. - C.G.C. - Sehor
94, rue Saint-Lazare, 75009 Paris,
tél. : 42-02-50-48, fax : 42-02-56-55.
F.G.T.A. - F.O.
198, avenue du Maine,
75680 Paris Cedex 14,
tél. : 45-39-22-03, fax : 45-39-04-99.
LA RECEPTION
Le réceptionnaire :
- accueille les clients (individus ou groupes...) ;
- effectue les réservations et enregistre les arrivées et les départs ;
- renseigne la clientèle sur les conditions de séjour (tarifs, prestations...) ;
- propose et vend des services aux clients ;
- entretient le poste de travail.
Le réceptionnaire dispose d'outils modernes de réservation, télématique, informatique, qui lui permettent d'être disponible pour être à l'écoute du client et favoriser la bonne coordination de l'ensemble des services.
Les compétences et aptitudes pour exercer ce métier :
- le sens de l'accueil ;
- le goût de la vente ;
- la maîtrise des langues étrangères ;
- la rigueur des techniques ;
- la disponibilité dans la relation.
Ce qu'il faut savoir sur ce métier :
Les clients sont accueillis vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept.
Les rythmes de travail sont donc ceux d'équipes successives.
C'est l'art de régler les petits problèmes de tous les jours ; la réussite de chaque séjour en dépend.
Le sourire, la rigueur, l'organisation
Le centre vital de l'établissement
Les perspectives d'évolution et de carrière en réception :
Le développement des responsabilités privilégie généralement deux voies, le commercial et/ou la gestion, selon le goût de chacun, et... les formations complémentaires que l'on peut choisir d'acquérir...
*Schéma non reproduit*
Poursuite d'itinéraire professionnel :
Les chefs de réception peuvent accéder à des postes de directeur et quelquefois de directeur général. Ils peuvent également reprendre ou créer une entreprise...
Activités connexes :
L'orientation vers d'autres activités est possible : main courante centre de réservation, comptabilité dans l'hôtellerie ou vers les transports aériens et maritimes, agences de voyages, centres de vacances...
LE SERVICE EN SALLE
Le serveur :
- met en place et débarrasse la salle ;
- sert les repas et les boissons ;
- accueille, renseigne les clients et suscite la vente ;
- effectue des opérations d'écriture et de calcul ;
- entretient le poste de travail.
Les compétences et aptitudes pour exercer ce métier :
- la résistance physique ;
- la convivialité (le goût et le sens des relations) ;
- l'organisation (pour un service efficace et rapide) ;
- une présentation avenante et des gestes techniques ;
- la connaissance des langues étrangères.
Ce qu'il faut savoir sur ce métier :
C'est un travail complémentaire entre la salle et la cuisine.
C'est également un métier de contacts qui donne au serveur le rôle d'ambassadeur de la gastronomie.
Le goût de l'imprévu et le sens de l'anticipationLe " commercial " de la restauration
Les perspectives d'évolution et de carrière du service en salle :
Le développement des responsabilités privilégie généralement deux voies, le commercial et/ou la gestion, selon le goût de chacun, et... les formations complémentaires que l'on peut choisir d'acquérir...
*Schéma non reproduit*
Poursuite d'itinéraire professionnel :
Les maîtres d'hôtel peuvent accéder à des postes de directeur de restaurant ou de la restauration. Ils peuvent également reprendre ou créer une entreprise.
Activités connexes :
Les professionnels du service en salle peuvent s'orienter vers d'autres emplois : sommelier, barman, restauration de collectivités.
LA CUISINE
Le cuisinier :
- prépare, confectionne et dresse les plats ;
- évalue la qualité des produits de base ;
- réalise des recettes à partir de fiches techniques ;
- vérifie les préparations et les plats (goûts, qualité, présentation...) ;
- organise et entretient le poste de travail, les équipements et le matériel.
Le contenu de l'emploi est en mutation avec l'apparition de technologies nouvelles de fabrication, conservation et distribution des aliments. Ce qui demeure est l'expression du talent et du goût.
Les compétences et aptitudes pour exercer ce métier :
- le travail en équipe ;
- la propreté et le respect de l'hygiène ;
- la résistance physique (se lever tôt, travail debout, chaleur, " coup de feu ") ;
- le goût et la créativité.
Ce qu'il faut savoir sur ce métier :
L'activité peut s'effectuer seul mais plus souvent en équipe :
elle est toujours créative.
C'est le métier phare de la profession : nourrir les autres et faire partager un plaisir.
La séduction par les cinq sensUn vrai travail d'équipe
Les perspectives d'évolution et de carrière :
Le développement des responsabilités privilégie généralement deux voies, le commercial et/ou la gestion, selon le goût de chacun, et... les formations complémentaires que l'on peut choisir d'acquérir...
*Schéma non reproduit*
Poursuite d'itinéraire professionnel :
Les cuisiniers peuvent accéder à des postes de direction. Ils peuvent également reprendre ou créer une entreprise.
Domaine d'activité :
Les professionnels de la cuisine peuvent s'orienter vers diverses activités :
- restauration de collectivité, cuisinier-traiteur ;
- gérant ;
- garde manger, saucier, poisonnier, rôtisseur, entremetier, pâtissier, communard.
LE SERVICE CAFE-BAR-BRASSERIE
Le serveur de café-bar-brasserie :
- accueille et renseigne le client, suscite les ventes ;
- prend les commandes ;
- assure la préparation et le service des boissons et des ventes ;
- facture et encaisse ;
- met en place, dessert, range, entretient les matériels et locaux.
Il peut exercer dans de très nombreux établissements partout en France.
Les compétences et aptitudes pour exercer ce métier :
- l'écoute de la clientèle et la convivialité ;
- la résistance physique ;
- l'aisance gestuelle ;
- la connaissance des langues étrangères.
Ce qu'il faut savoir sur ce métier :
Le café-bar-brasserie est l'établissement d'accueil par excellence, le lieu de vie et d'animation, dans lequel chaque employé contribue à établir une ambiance, une atmosphère. L'activité s'effectue de manière autonome.
Le rythme d'activité alterne périodes creuses et " coups de feu " durant lesquels la rapidité d'exécution et la sûreté du geste sont essentiels.
Le carrefour des clientèlesSavoir compter en souriant
Les perspectives d'évolution et de carrière :
Le développement des responsabilités privilégie généralement deux voies, le commercial et/ou la gestion, selon le goût de chacun, et... les formations complémentaires que l'on peut choisir d'acquérir...
*Schéma non reproduit*
Poursuite d'itinéraire professionnel :
Reprise d'un établissement.
Activités connexes :
Les professionnels peuvent s'orienter vers d'autres activités après une formation complémentaire : barman, restauration, sommellerie.
LE SERVICE DES ETAGES
L'employé d'étage :
- nettoie, entretient, met en ordre les chambres, les salles de bains, les sanitaires, les parties communes ;
- suit les plannings d'occupation des chambres ;
- utilise et entretient les appareils et installations ;
- identifie les travaux et repère les anomalies dans les chambres.
Les compétences et aptitudes pour exercer ce métier :
- l'autonomie ;
- la rigueur ;
- la propreté, le respect de l'hygiène ;
- la discrétion ;
- la connaissance des langues étrangères (vocabulaire professionnel).
Ce qu'il faut savoir sur ce métier :
Servir le petit déjeuner avec tact et gentillesse, disposer quelques fleurs ou produits d'accueil, échanger un sourire au hasard des couloirs renforcent le sentiment de sécurité recherché par tout voyageur.
Ces gestes professionnels maîtrisés, les responsabilités peuvent s'étendre à l'organisation et au contrôle du travail, d'une équipe, à la gestion du linge, des produits d'entretien, la maintenance courante du matériel, jusqu'à la participation aux projets d'équipement et d'installation.
L'autonomie et la rigueur dans le travailLe bien-être et la sérénité du client
Les perspectives d'évolution et de carrière :
*Schéma non reproduit*
Poursuite d'itinéraire professionnel :
Les professionnels du service des étages peuvent s'orienter vers d'autres activités : agent de collectivité, agent hospitalier, lingerie.
Activités connexes :
Les professionnels peuvent également accéder à des postes de directeur d'hébergement.
Acte d'adhésion
I. La FGTA-FO (Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes Force ouvrière), organisation syndicale ayant participé aux négociations sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière, devient, par le présent acte d'adhésion, signataire de l'accord du 14 décembre 1994 et de son avenant du 25 janvier 1996 dont elle reconnaît accepter toutes les clauses.
II. Le présent acte d'adhésion est notifié aux autres parties signataires.
III. Le présent acte d'adhésion est déposé auprès de l'administration du travail dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
IV. En conséquence, un complément est apporté aux parties signataires de l'accord du 14 décembre 1994 sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière (complété une première fois par l'acte d'adhésion du SNRLH en date du 1er février 1996) et à son avenant du 25 janvier 1996, à savoir :
Parties signataires
Collège salariés :
I. La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes Force ouvrière (FGTA-FO).
Fait à Paris, le 26 janvier 2005.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des discothèques, les dispositions de l'accord du 14 décembre 1994 sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière, modifié par l'avenant n° 1 du 25 janvier 1996.
Le troisième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 117-11 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-05 en date du 12 mars 1996 et n° 96-18 en date du 20 juin 1996, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs de l'industrie hôtelière signataires du présent accord :
1° Désirant renforcer les moyens de réflexions et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et participer efficacement aux relations avec les instances publiques et privées concernées ;
2° Considérant que les salariés et les entreprises ont les droits et des obligations dans trois domaines de formation :
- pour l'entreprise, le plan de formation ;
- pour le salarié, le droit individuel à la formation ;
- pour la profession, les initiatives collectives favorisant la formation des professionnels et des demandeurs d'emploi, notamment les jeunes ;
3° Considérant que l'emploi et la formation professionnelle sont un des éléments d'une politique sociale et l'expression directe d'une politique contractuelle entre les partenaires sociaux, décident, pour agir, de se réunir au niveau national et dans les régions afin d'élaborer une politique d'ensemble et de mettre en place les moyens nécessaires à son application dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord actualise les dispositions de l'accord du 12 janvier 1982 constitutif de la CPNE/IH et s'y substitue.
Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière désignée CPNE/IH.
La CPNE/IH a pour objet de :
1. Définir et orienter une politique générale d'emploi, de formation et de qualification dans l'industrie hôtelière.
2. Mettre en oeuvre toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique et en général conduire toute action susceptible de traiter les questions relatives :
- à l'emploi, notamment de contribuer :
- à l'étude de l'évolution, présente et future de l'emploi et en apprécier les effets ;
- à la sécurité de l'emploi ;
- à l'adaptation quantitative et qualitative de la main-d'oeuvre face à l'évolution économique, technologique et sociale ;
- aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avéreront nécessaires notamment en cas de licenciements économiques tels qu'indiqués dans l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 20 octobre 1986 ;
- à la formation professionnelle, particulièrement pour garantir l'accès des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi :
- aux contrats d'insertion en alternance ;
- aux actions de formation continue ;
- au capital de temps de formation ;
- aux actions de promotion professionnelle et sociale ;
- aux actions de formation en faveur des demandeurs d'emploi ;
- aux congés individuels de formation ;
- et tout autre dispositif de formation à venir ;
- aux qualifications professionnelles en définissant et en reconnaissant les nouvelles qualifications leur paraissant devoir être développées et pouvant être préparées et validées, notamment dans le cadre de l'alternance ou par la voie de la certification des acquis de l'expérience.
- A cet égard, la CPNE/IH développe des certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche, en s'appuyant sur les commissions de certification spécialisées qu'elle a mises en place.
Pour l'exécution de ces initiatives, la CPNE/IH peut missionner des organismes extérieurs.
3. Examiner l'adéquation entre l'emploi et les formations professionnelles.
4. Suivre, selon les attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus au titre de la négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation profesionnelle des salariés.
5. Apprécier la suite à donner aux travaux des groupes paritaires spécialisés.
6. Etablir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation afin d'agir conjointement avec le FAFIH.
Le présent accord concerne :
- les entreprises de la métropole ainsi que celles des départements d'outre-mer qui exercent une ou plusieurs activités figurant à l'annexe I ;
- les activités non visées à l'alinéa précédent connexes à l'industrie hôtelière et qui demanderaient à bénéficier de cet accord après décision de la CPNE/IH.
Hôtels avec ou sans restaurant (NAF 55.1 A à E).
Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel (NAF 55.3 A).
Cafétérias et activités du même type (NAF 55.3 A).
Pour la France métropolitaine, la restauration collective à but lucratif ou non lucratif recouvre toutes les activités relevant des codes NAF 55.5 A et 55.5 C, exercées à titre principal, consistant à préparer et à fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leur sont associées, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, à l'intérieur de collectivités publiques ou privées dont les secteurs sont : entreprise et administration, enseignement, hospitalier, personnes âgées, foyers, résidence avec services, maison de retraite, social et médico-social.
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans des cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas (NAF 55.5 C).
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité (NAF 55.4 A à C).
Traiteurs organisateurs de réceptions (NAF 55.5 D).
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (NAF 55.3 A).
Centres de bowlings (NAF 92.6 A).
Voitures-lits et couchettes (NAF 55.2 E).
Etablissements de thalassothérapie rattachés à un établissement hôtelier (NAF 93.0 K).
Ainsi que toutes activités qui pourront rejoindre la CPNE/IH sous réserve que la demande soit faite par un accord paritaire entre les organisations représentatives de l'activité considérée.
La CPNE/IH est composée paritairement de 15 membres pour le collège salariés et de 15 membres pour le collège employeurs, soit au total 30 membres.
Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives désignent et mandatent les personnes chargées de les représenter au sein de la CPNE/IH.
Chaque collège décide de la répartition de ses 15 membres.
Elle peut créer en son sein des groupes paritaires spécialisés, notamment pour examiner les questions spécifiques aux secteurs qui en font la demande.
Les conditions d'indemnisation des membres de la CPNE/IH sont réglées conformément à l'article L. 992-8 du code du travail.
En même temps qu'elles désignent les membres titulaires de la CPNE/IH, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives désignent nommément des suppléants en nombre au plus égal à celui des titulaires.
Les membres titulaires de la CPNE/IH ne peuvent se faire représenter que par un suppléant nommément désigné ou par un membre titulaire du même collège dûment mandaté par écrit. Les membres suppléants participent aux réunions lorsque les membres titulaires sont absents.
Les membres de la CPNE/IH déterminent dans un règlement intérieur leurs règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
- l'adresse de la CPNE/IH ;
- la charge du secrétariat et du suivi des applications de leurs décisions ;
- les dispositions administratives nécessaires au bon fonctionnement de la CPNE/IH ;
- les ressources et moyens d'action ;
- les délibérations.
La CPNE/IH se réunit au moins 2 fois par an.
La présidence échoit tous les 3 ans alternativement à l'un des collèges.
La vice-présidence échoit à l'autre collège.
La CPNE/IH désigne parmi les organisations qui la composent un bureau paritaire de 10 (dix) membres représentant les 2 collèges, 5 pour les employeurs et 5 pour les salariés, soit :
Pour l'un des collèges :
- 1 président ;
- 1 vice-président ;
- 3 membres.
Pour l'autre collège :
- 1 vice-président ;
- 1 secrétaire ;
- 3 membres.
Les fonctions au sein du bureau sont alternées entre les 2 collèges à la fin de chaque période de 3 ans.
Le bureau de la CPNE/IH tient une réunion au moins 1 fois entre chaque commission plénière.
En cas d'absence ou d'empêchement, les membres du bureau peuvent se faire représenter par 1 membre titulaire de la CPNE/IH du même collège, dûment mandaté par écrit.
La CPNE/IH met en place des commissions paritaires régionales de l'emploi, les CPRE/IH.
Dans certains cas, et dans l'attente de la création d'une commission régionale paritaire, la CPNE/IH pourrait décider d'une mission d'intervention ponctuelle agissant localement pour un problème spécifique.
Par délégation de la CPNE/IH, les CPRE/IH ont une attribution générale de promotion de la politique de formation de la branche dans leur région. Elles sont, à ce titre, les interlocuteurs des instances régionales publiques et conventionnelles intervenant dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Les CPRE/IH désignent parmi les organisations qui les composent un bureau paritaire de 4 (quatre) membres, 2 pour chacun des collèges :
Pour l'un des collèges :
- 1 président ;
- 1 membre.
Pour l'autre collège :
- 1 vice-président ;
- 1 secrétaire.
Les fonctions au sein du bureau sont alternées entre les 2 collèges à la fin de chaque période de 2 ans.
Les CPRE/IH sont composées, autant que faire se peut, de représentants de la région considérée.
En référence à l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et sur délégation de la CPNE/IH, les CPRE/IH désignent ponctuellement les représentants paritaires chargés d'intervenir sur le site en cas de licenciement collectif pour motif économique.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié entre les parties signataires.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis d'un an au minimum.
La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés n'entraîne pas la dissolution de la CNPEIH.
La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des parties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la CNPEIH, entraîne de facto sa dissolution.
L'accord est remis à chacune des organisations signataires.
Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
L'article 1er de l'accord collectif national du 5 mai 1999 est rédigé comme suit :
(voir cet article)
La dénomination CPNE/IH se substitue à celle de CNPE-IH dans l'ensemble des dispositions de l'accord collectif national du 5 mai 1999.
L'article 2 est rédigé comme suit :
(voir cet article)
Les 2 paragraphes suivants sont ajoutés à l'article 4 :
(voir cet article)
L'article 5 est rédigé comme suit :
(voir cet article)
L'article 6 est rédigé comme suit :
(voir cet article)
L'annexe I est rédigée comme suit :
(voir cette annexe)
Toutes les autres dispositions sont inchangées.
Une copie du présent avenant est remise à chacune des organisations signataires.
Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 25 septembre 2003.
Les parties signataires du présent accord :
- considérant le dynamisme et l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière (CPNE-IH) depuis sa création en 1982 ;
- constatant que la CPNE-IH permet :
- de mieux maîtriser la connaissance de l'emploi et des qualifications ;
- de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle ;
- et, partant, de contribuer à répondre aux spécificités des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie, notamment dans le domaine de la reconnaissance de qualifications propres à ses métiers ;
- observant l'évolution du dispositif législatif, réglementaire et conventionnel tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle,
conviennent des dispositions ci-après :
Les parties signataires du présent accord décident d'adhérer à l'accord du 5 mai 1999 relatif à la CPNE-IH et à son avenant du 25 septembre 2003, cet accord se substituant à l'accord constitutif de la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière du 12 janvier 1982.
Elles confirment que la présente adhésion a pour effet, de leur part, la pleine reconnaissance et le respect des dispositions de l'accord du 5 mai 1999 précité.
Le présent accord s'applique à l'activité de thalassothérapie exercée par les entreprises relevant du code NAF 93.0K en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
L'adhésion à la CPNE-IH des parties signataires du présent accord a pour objet de contribuer à cette instance paritaire dans l'élaboration d'une politique active et adaptée aux besoins de la profession en matière d'emploi et de formation, tant au niveau national que dans les régions, et de participer à la mise en place des moyens nécessaires à sa mise en oeuvre.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord pourront initier et concourir, avec l'ensemble des partenaires sociaux de la CPNE-IH, à la création de certifications professionnelles, notamment de certificats de qualifications professionnelles (CQP) répondant aux besoins spécifiques des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie.
En application de l'article L. 992-8 du code du travail, tout salarié appelé à siéger dans une instance paritaire de l'industrie hôtelière traitant des domaines de l'emploi et de la formation a droit à une autorisation d'absence rémunérée par l'employeur.
Le salaire maintenu par l'employeur ainsi que les cotisations sociales obligatoires sont déductibles :
- en priorité, au titre de l'exonération sur la taxe d'apprentissage ;
- subsidiairement, au titre de la participation obligatoire au financement de la formation professionnelle continue.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 6 mai 2004.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des restaurants des PTT, des cafés-tabacs, des discothèques, des cantines et restaurants scolaires à but non lucratif, des industries de thalassothérapie et des traiteurs organisateurs de réception (1), les dispositions de l'accord du 5 mai 1999 relatif à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière, à l'exclusion des termes : " signataires " figurant au premier alinéa et au quatrième alinéa de l'article 5.
Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-28 en date du 20 août 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 5 mai 1999 relatif à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière, tel qu'étendu par l'arrêté du 19 octobre 1999 modifié le 10 janvier 2000, les dispositions de l'avenant n° 1 du 25 septembre 2003 à l'accord national susvisé.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Le protocole d'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail conclu le 3 mai 1983 dans la profession des hôtels, cafés, restaurants comporte certaines dispositions non conformes aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. En conséquence, les parties conviennent de lui substituer l'accord national professionnel du 2 mars 1988 figurant en annexe, ci-joint.
Les parties invitent les pouvoirs publics à tirer les conséquences règlementaires de cet accord.
Les parties s'engagent à poursuivre des négociations dans le délai maximum de trois mois afin de négocier les possibilités de recours à d'autres formes d'aménagement du temps de travail, notamment le cycle et la modulation.
Les parties s'engagent au terme de la négociation prévue à l'article 3 à poursuivre des négociations sur les classifications et sur les modalités d'exercice du droit syndical. Les parties souhaitent poursuivre cette négociation en commission mixte.
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressortit aux rubriques 6701, 6703, 6704, 6705, 6706, 6707, 6708, 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'I.N.S.E.E. (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emplorter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
1. La durée hebdomadaire de travail est de quarante-trois heures pour les cuisiniers.
La durée hebdomadaire de présence au travail est de :
- quarante-cinq heures pour les autres salariés;
- cinquante-deux heures pour les veilleurs de nuit.
Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.
2. Les salaires correspondant à ces différentes durées de présence sont calculés sur la base de quarante-trois heures de travail effectif.
3. Les dispositions prévues au 2 ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à trente-neuf heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilé à un temps de travail effectif.
4. Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à trente-neuf heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à trente-neuf heures de travail effectif.
Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre trente-neuf heures et les seuils définis au 1 ci-dessus sont précisées dans l'annexe ci-jointe.
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées à l'article 2.
Toutefois, à l'intérieur d'une période de trois mois ou treize semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article à l'intérieur de la période de trois mois ou treize semaines.
En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
Durées maximales journalières :
- cuisiniers : 11 heures ;
- autres : 11 h 30 ;
- veilleurs de nuit : 13 heures.
Durées maximales hebdomadaires moyennes sur douze semaines :
- cuisiniers : 50 heures ;
- autres : 52 heures ;
- veilleurs de nuit : 59 heures.
Durées maximales hebdomadaires absolues :
- cuisiniers : 52 heures ;
- autres : 54 heures ;
- veilleurs de nuit : 61 heures.
Les modalités d'application des alinéas 2, 3, 4 et 5 du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.
Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos hebdomadaire, les avantages demeurent acquis pour le personnel en place et à venir.
A. Dans les établissements permanents :
A la date d'application du présent accord, les salariés de la profession hôtelière bénéficieront d'un repos minimum de :
Un jour et demi consécutif ou non, les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après consultation des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle, sur la base de :
- un jour et demi consécutif ;
- un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
- un jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
- un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures.
B. Dans les établissements saisonniers ("dont l'ouverture n'excède pas neuf mois par an" selon le décret du 2 août 1979) ;
Un jour et demi par semaine, étant entendu que :
- la demi-journée de repos hebdomadaire peut être suspendue ;
- l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable.
Les jours découlant de l'application de l'alinéa précédent et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.
Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à onze heures consécutives.
Le contingent d'heures supplémentaires utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à :
- 180 heures par an pour les établissements permanents;
- 50 heures par trimestre pour les établissements saisonniers;
- 230 heures pour les veilleurs de nuit.
Pour compenser des contraintes effectives inhérentes à la durée du travail, le personnel cadre dont le salaire est forfaitaire bénéficiera de trois jours de congé supplémentaire par an, à l'exclusion, en tout état de cause, du personnel cadre administratif et des services généraux.
Ces jours seront pris selon des modalités définies au niveau de chaque établissement.
Dès la signature de l'accord, la délégation patronale assurera l'indemnisation forfaitaire pour frais de déplacement syndicale de salariés à l'occasion de chaque réunion relative à la négociation au plan national.
Il est institué une commission paritaire par région ou par département, selon une liste établie conjointement au plan national, afin d'examiner les difficultés qui pourraient intervenir dans l'application de cet accord.
Cette commission est constituée à parts égales de représentants des syndicats d'employeurs et des syndicats de salariés signataires dans la limite de dix par collège.
Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 p. 100 de professionnels en exercice dans le ressort de la commission.
Une commission nationale de conciliation pourrait également être instituée ; elle se réunirait à la demande des commissions régionales pour statuer sur les éventuelles difficultés d'application de l'accord qui n'auraient pas pu être résolues au niveau des commissions décentralisées.
Les employés de la profession siégeant dans les commissions paritaires bénéficient du maintien du salaire dans la limite de deux jours par an.
La participation du salarié à cette commission paritaire ne doit entraîner aucune incidence sur l'exécution de son contrat de travail ni sur le déroulement de sa carrière.
En cas de litige, la commission concernée pourrait être consultée pour les établissements qui n'ont pas de représentants du personnel.
Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent accord collectif national déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.
Cependant, les salariés bénéficiant de clauses plus avantageuses, hormis les exceptions prévues aux articles 3 et 4, au moment de la date d'application du présent accord au titre d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou d'établissement conservent les avantages de ces clauses sans possibilité toutefois de cumul.
Le présent accord est applicable à la date de son extension.
Dans l'esprit des signataires, tous les articles du présent accord ont un caractère solidaire et indissociable.
Les dispositions introduites par l'avenant n° 1 à l'accord du 2 mars 1988 complètent l'article 2 de cet accord.
Elles prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour des durées de présence de :
- 43 heures en ce qui concerne les cuisiniers ;
- 45 heures en ce qui concerne les autres salariés (1) ;
- 52 heures en ce qui concerne les veilleurs de nuit.
Le paragraphe 3 du même texte précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
Enfin le dernier paragraphe 4 fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail.
Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie général du texte de base et notamment la règle définie à l'article 3 selon laquelle sont considérées comme heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 p. 100, voire 50 p. 100, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées pour chaque catégorie à :
- 43 heures pour les cuisiniers ;
- 45 heures pour les autres salariés (1) ;
- 52 heures pour les veilleurs de nuit.
En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans plusieurs situations.
Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires (I).
Toutefois cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas (II).
Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais en tout état de cause la relation d'équivalence constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaire résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases inférieures aux seuils fixés par l'accord.
1.1. En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité :
- 43 heures de présence correspondant à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.
Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base.
1.2. En ce qui concerne les autres catégories, les paramètres de la relation sont différents.
Pour les autres salariés (*) :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif.
Pour les veilleurs de nuit :
- 52 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/52 d'heure de travail effectif.
Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail les rapports d'équivalence déterminée ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures à déduire par suite d'absence ou d'heures de présence fixées contractuellement.
Si l'on se réfère à l'exemple précédent appliqué cette fois au personnel de salle, pour une présence de 40 heures, la déduction concernera 5 heures non effectuées :
- 1 heure correspondant à 43/45 d'heure de travail effectif.
La déduction sera déterminée sur la base de :
5 x 43 / 45 x taux horaire de référence
De même si le contrat de travail est établi sur une base de 42 heures le salaire sera déterminé sur la base de :
42 x 43 / 45 x taux horaire de référence.
En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.
Ainsi pour une durée de présence de 45 heures sur 52, la déduction sera établie sur la base de :
7 x 43 / 52 x taux horaire de référence
La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II).
Les limites fixées par le nouvel accord atténuent, voire suppriment l'effet de la relation d'équivalence dans trois cas :
2.1. Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou inférieure à 39 heures.
Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est considérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence à une relation d'équivalence.
Ainsi le salarié employé selon un contrat pour un horaire de 37 heures de présence par semaine perçoit un salaire calculé sur cette base qu'elle que soit la catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un employé de salle ou d'un veilleur de nuit.
2.2. Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris entre 39 heures et les seuils fixés par l'accord, 43, 45 et 52 heures selon l'emploi.
Ainsi qu'il l'est démontré dans la première partie, la relation d'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures non effectuées mais également lorsque l'on établit la base de rémunération d'un salarié occupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'accord c'est-à-dire :
- moins de 43 heures pour les cuisiniers ;
- moins de 45 heures pour les autres salariés ;
- moins de 52 heures pour les veilleurs de nuit.
La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la catégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination des salaires ; si 1 heure de présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier employé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet horaire.
En revanche l'incidence est différente en ce qui concerne les autres catégories. Le rapport d'équivalence est susceptible d'entraîner une base de rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui lui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 4 du nouvel article 2 de l'accord du 2 mars 1988 fixe une garantie, de telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 52 heures pour les veilleurs de nuit ou 45 heures pour les autres salariés soit assuré d'obtenir une rémunération correspondant au moins 39 heures de travail effectif.
Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de travail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne chacune des catégories d'emplois concernées :
Veilleur de nuit :
- 52 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de travail correspond à 43/52 heures de travail effectif ;
- 51 heures correspondent à 42,17 heures de travail effectif ;
- 50 heures correspondent à 41,35 heures de travail effectif ;
- 49 heures correspondent à 40,52 heures de travail effectif ;
- 48 heures correspondent à 39,69 heures de travail effectif ;
- 47 heures correspondent à 38,86 heures de travail effectif ;
A l'examen de ce tableau, on observe qu'un veilleur de nuit employé sur une base contractuelle de 47 heures de présence est susceptible, par le jeu des équivalences, d'être rémunéré pour une durée de travail effectif inférieure à 39 heures.
Dans ce cas, la garantie prévue au paragraphe 4 de l'article 2 s'applique pour assurer au salarié une base de rémunération égale à 39 heures.
L'on en déduit donc que les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 heures et 47 heures doivent bénéficier, par le jeu de la garantie, d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.
Le même raisonnement vaut pour la catégorie dite des autres salariés (*).
Autres salariés (*) :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de travail correspond à 43/45 heures de travail effectif ;
- 44 heures correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;
- 43 heures correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;
- 42 heures correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;
- 41 heures correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;
- 40 heures correspondent à 38,22 heures payées 39 heures.
Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le seuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en partie puisque, en tout état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures de travail effectif.
2.3. Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils fixés par l'accord du 2 mars 1988.
Comme il l'a été rappelé dans l'introduction les modifications apportées à l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées de 43 heures pour les cuisiniers, 52 heures pour les veilleurs de nuit et 45 heures pour les autres salariés est considérée comme heure supplémentaire.
Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils définis ci-dessus sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être affectées d'un rapport d'équivalence mais auxquelles s'appliquent en revanche les majorations pour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme de salaire).
Si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'un même semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le calcul de son salaire doit être le suivant :
- 45 heures de présence entraînent le paiement d'un salaire calculé sur 43 heures de travail effectif ;
- 3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit d'un repos compensateur de remplacement égal à 3 heures 3/4 soit d'une majoration de salaire de 25 p. 100.
En résumé, l'accord du 2 mars 1988 modifié fixe une double référence en matière de durée de travail ;
- la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle il n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour le calcul des rémunérations ;
- les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45 heures pour les autres salariés et 52 heures pour les veilleurs de nuit déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures supplémentaires s'applique.
C'est entre ces deux limites et ainsi que l'illustrent les graphiques ci-après, que s'appliquent les équivalences conventionnelles définies dans l'accord du 2 mars 1988.
En deçà de trente-neuf heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif.
Au-delà de cinquante-deux heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif auquel s'applique le régime des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou majoration de salaire).
*Graphique non reproduit; voir BO Conventions collectives 88-41*
En deçà de trente-neuf heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif.
Au-delà de quarante-cinq heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif auquel s'applique le régime des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou majoration de salaire).
*Graphique non reproduit; voir BO Conventions collectives 88-41*.
Les organisations professionnelles et organisations syndicales soussignées estiment nécessaire de compléter l'accord national professionnel du 2 mars 1988, sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière, afin de tenir compte des particularités liées au phénomène saisonnier.
Le temps de repos entre deux journées de travail peut être ramené à dix heures dans les conditions suivantes :
1. Champ de la dérogation :
a) Sont concernés par la dérogation :
- les salariés des établissements saisonniers ;
- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;
- les salariés des établissements des communes :
- qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (1) ; - ou qui ont été désignées par la commission décentralisée prévue à l'article 9 de l'accord du 2 mars 1989.
b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une demi-heure.
c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L 213-9 du code du travail s'appliquent.
2. Conditions et contreparties de la dérogation :
- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de vingt minutes chaque fois qu'il y ait recouru ;
- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;
- lorsque dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité hebdomadaire telle que prévue à l'article 4-B, 2ème tiret de l'accord du 2 mars 1988 ;
- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par une commission paritaire nationale composée des signatures de l'avenant. A titre transitoire et jusqu'au 30 avril 1991 dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant la durée qui ne peut excéder vingt-six semaines par an ;
- l'article 9 relatif aux commissions décentralisées d'application de l'accord du 2 mars 1988 s'applique à cet avenant ;
- il est de plus reconnu par les signataires que dans un délai de deux années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;
- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine ;
- il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
1.1 - Niveau de constitution
Les commissions décentralisées sont instituées au niveau des régions administratives.
Toutefois, dans trois régions :
- Ile-de-France ;
- Provence-Côte d'azur ;
- Rhône-Alpes ;
il est constitué, par dérogation, dans chacune d'elles, deux régions distinctes de plein exercice, délimitées comme suit :
1° Région Ile-de-France
D'une part Ile-de-France 1, comprenant :
- 75 : Paris intra-muros ;
- 92 : Hauts-de-Seine ;
- 93 : Seine-Saint-Denis ;
- 94 : Val-de-Marne.
D'autre part, Ile-de-France 2, comprenant : les autres départements de la région Ile-de-France.
2° Provence-Côte d'Azur
D'une part :
Côte d'azur comprenant : Alpes-de-Haute-Provence, Alpes-Maritimes, Var.
D'autre part :
Provence comprenant : Bouches-du-Rhône, Vaucluse, Hautes-Alpes.
3° Rhône-Alpes
D'une part :
Rhône-Alpes comprenant les départements de la région , à l'exception de Savoie et Haute-Savoie.
D'autre part :
Savoies, comprenant Savoie et Haute-Savoie.
Ces dérogations sont limitatives. Toute nouvelle dérogation ne pourrait être décidée que par un accord collectif modifiant le présent texte.
1.2 - Composition
Conformément à l'article 9 de l'accord du 2 mars 1988, chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de représentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à l'accord, dans la limite de dix pour le collège salarié et dix pour le collège employeur.
Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 p.100 de professionnels en exercice depuis dix-huit mois au moins ou deux saisons consécutives dans le ressort de la commission.
Elle peut être complétée :
- par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en dehors du ressort de la commission et ce depui au moins cinq ans ;
- par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort de la commission, pendant au moins dix ans ;
- par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux organisations syndicales signataires de l'accord du 2 mars 1988 et de ses avenants (ou y ayant adhéré ultérieurement) et exerçant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des H.C.R.
La profession est définie par référence au champ d'application de l'accord du 2 mars 1988.
La commission se dotera d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un scrétaire adjoint.
Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les deux ans par deux membres d'un même collège, différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint.
Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.
1.3 - Rôle des commissions décentralisées
Leur rôle est limité en application de l'article 9 de l'accord du 2 mars 1988 et de l'avenant n° 2 à l'accord en question portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail tels qu'ils résultent de cet accord.
Le pouvoirs de la commission s'exercent comme suit :
a) Lorsque la commission décentralisée est saisie de l'application de l'accord du 2 mars 1988 sur la base de l'article 9 précité, cette commission statuera dans les trente jours de la saisine.
b) Lorsque la commission décentralisée exerce un pouvoir nominatif en application de l'avenant n° 2 (soit au-delà de la période transitoire de deux ans), la décision rendue dans les trente jours est du ressort de la commission décentralisée.
Toutefois, la commission nationale est saisie en appel en cas de divergence persistante au niveau de la commission décentralisée rendant impossible toute détermination de la saison.
Tout appel interjeté devant la commission nationale suspend la décision de la commission décentralisée.
1.4 Saisine et mode de délibération
La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement, ou par un salarié ou un employeur, par lettre recommandée avec accusé de reception, adressé au siège de la commission, exprimant les motifs de la saisine.
La commission se réunit dans les trente jours suivant la reception de la lettre.
La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins deux représentants de chaque collège.
Elle se prononce par un vote.
Le vote se fait à raison d'une voix par collège.
Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.
2.1 - Institution de la commission
Cette commission est instituée en application de l'article 9 de l'accord et son rôle est limité aux questions portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail tels qu'ils résultent de cet accord et de son avenant n° 2.
2.2 - Composition
Elle est composée paritairement d'un représentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré postérieurement à l'accord et ses avenants et d'un nombre égal de représentants des organisations de salariés répondant aux mêmes conditions dans la limite de dix représentants par collège.
Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les membres élus ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des hôtels, cafés, restaurants.
Le bureau de la commission nationale sera choisi selon la procédure utilisée pour les commissions décentralisées, telles que prévues à l'article 1.2.
2.3 - Rôle de la commission nationale au plan national
Elle est saisie en appel (conformément à l'article 1.3 b) et directement des questions qui n'auraient pu ^tre traitées par l'une des commissions décentralisées du fait d'un défaut de constitution régulière de celle-ci.
A titre transitoire, elle est éventuellement saisie, dans le cadre de l'avenant n° 2 à l'accord du 2 mars 1988.
Elle joue le rôle de conseiller des commissions décentralisées en fournissant à celles-ci toutes les informations nécessaires à leur bon fonctionnement.
2.4 Mode de délibération et saisine
La saisine et le mode de délibération de la commission nationale sont identiques à ceux des commissions décentralisées.
En application de l'article 9 de l'accord, les employés de la profession siégeant dans les commissions décentralisées ou dans la commission nationale visée ci-dessus bénéficient du maintien du salaire dans la limite de deux jours par an et par siège attribué à chaque organisation syndicale.
La participation du salarié à ces commissions ne doit entraîner aucune incidence sur l'exécution de son contrat de travail ou sur le déroulement de sa carrière.
La date de la réunion de la commission doit être fixée de manière à permettre au salarié de remplir son obligation de prévenance à l'égard de son employeur au moins cinq jours à l'avance.
Article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 2 mars 1988 sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 2 mars 1988, les dispositions de l'avenant n°1 du 26 septembre 1988 (une annexe) à l'accord national susvisé.
Article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 2 mars 1988, les dispositions de l'avenant n°2 du 8 novembre 1989 à l'accord national susvisé.
Article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 2 mars 1988, les dispositions de l'accord du 3 avril 1991 conclu dans le cadre de l'accord national susvisé relatif aux commissions décentralisées et à la commission nationale, à l'exclusion des termes "signataires ou ayant adhéré ultérieurement" figurant à l'article 1.4.
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des activités connexes (FAFIH), étendu par arrêté ministériel du 13 février 1996 ;
Vu l'accord collectif national du 12 janvier 1982 créant la CNPE-IH, modifié par l'accord du 5 février 1999 étendu par arrêté ministériel du 19 octobre 1999, modifié par l'accord du 25 septembre 2003 étendu par arrêté ministériel du 15 juillet 2004.
Préambule
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs de l'ensemble des métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, signataires du présent accord, s'associent à la volonté des partenaires sociaux interprofessionnels de créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Elles rappellent que, dès la parution des textes fondateurs de l'actuel dispositif de formation continue - accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et loi du 16 juillet 1971 -, elles ont, dans le cadre d'accords collectifs nationaux, mis en place les structures paritaires de formation et d'emploi de la profession par la création du FAFIH en 1974 et de la CNPE-IH en 1982.
Dès lors, la négociation collective est devenue, à la faveur des différents accords nationaux interprofessionnels, l'instrument de l'élaboration et du développement de la politique de la formation et de l'emploi de la profession.
Dans ces circonstances, les parties signataires du présent accord :
Considérant que la formation professionnelle est une des conditions de performance des entreprises et, par là même, est indispensable au maintien de l'emploi des salariés et au progrès social, en ce qu'elle :
- permet aux salariés de s'adapter à l'évolution des technologies et à l'organisation du travail ;
- contribue à répondre aux besoins des entreprises en personnel qualifié ;
- favorise la promotion sociale des salariés sans distinction de catégorie ou de sexe ;
se déclarent résolues :
- à encourager l'acquisition des qualifications ;
- à optimiser l'égalité d'accès à la formation professionnelle ;
- à favoriser le développement des compétences, par l'acquisition et par l'entretien des connaissances ;
s'engagent à mettre en oeuvre les moyens adaptés à son développement en cohérence avec les orientations politiques définies par les partenaires sociaux des branches professionnelles réunies au sein de la CPNE-IH.
Dans le même temps, les parties signataires du présent accord :
Observent que le développement du tutorat tend à accroître la qualité et l'efficacité des formations lorsque celles-ci se déroulent dans le cadre d'un enseignement en alternance associant des séquences de formation en centre de formation ou en entreprise, tel que prévu dans le contrat de professionnalisation.
Confirment leur attachement à l'apprentissage, traditionnellement développé dans la profession composée, en majorité, de TPE pour lesquelles elles entendent conserver une place prééminente dans la politique générale de formation.
Enfin, les parties signataires prennent acte qu'elles constituent plusieurs branches professionnelles regroupant des activités identifiées dans une convention collective nationale.
A la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives des " Hôtels, cafés, restaurants ", du " Personnel des entreprises de restauration de collectivités ", et des " Chaînes de cafétérias et assimilées ".
Ce faisant, elles décident que le présent accord constitue un " Accord collectif national professionnel ", ci-après désigné " accord-cadre ".
Cet accord-cadre est complété :
- par des annexes ;
- par des accords paritaires conclus par les branches professionnelles visées ci-dessus ou par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentant une activité qui relève du champ d'application du présent accord-cadre mais qui n'est pas encore couverte par une convention collective ;
- par des accords d'entreprise lorsque ceux-ci sont explicitement prévus par les parties signataires.
Les accords de branche ou les accords d'entreprise ne peuvent déroger au présent accord-cadre que dans un sens plus favorable.
Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de la métropole, ainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant en annexe I.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs signataires du présent accord-cadre confirment le FAFIH-OPCA, en sa qualité d'organisme paritaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des activités connexes, pour collecter, mutualiser et gérer, paritairement, les dispositifs de formation professionnelle qui résultent de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, pour lesquels il est agréé par le ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.
3.1. Entreprises employant 10 salariés et plus
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une part minimale de 1,60 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :
- une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au titre du plan de formation, à verser au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, selon l'une des 2 options prévues à l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994 et selon les échéances correspondantes (avant le 1er mars et avant le 15 septembre) ;
- une contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence, au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation à verser au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars ;
- une contribution de 0,20 % des rémunérations de l'année de référence, au titre du congé individuel de formation à verser au fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) à compétence interprofessionnelle et régionale dont les entreprises relèvent, avant le 1er mars.
3.2. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une part minimale de 0,40 % du montant des rémunérations brutes de l'année 2004 (portée à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005), ainsi répartie :
- une contribution de 0,25 % des rémunérations de l'année 2004 au titre du plan de formation ; ce pourcentage sera porté à 0,40 % à compter du 1er janvier 2005 ;
- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ces 2 contributions sont à verser au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes avant le 1er mars.
3.3. Toutes les entreprises employant
des salariés en contrat à durée déterminée (CDD)
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent chaque année au congé individuel de formation une contribution minimale de 1 % du montant des rémunérations brutes versées au titre des contrats à durée déterminée.
Ce versement est effectué au fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) à compétence interprofessionnelle et régionale dont les entreprises relèvent avant le 1er mars.
3.4. Mutualisation des fonds collectés par le FAFIH-OPCA
de l'industrie hôtelière et des activités connexes
Les sommes collectées par le FAFIH-OPCA sont mutualisées dès réception.
Cette mutualisation s'opère dans les conditions ci-après :
Au titre de la professionnalisation :
- la contribution de 0,50 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
Au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus :
- la contribution de 0,90 %, en tout ou partie selon l'option choisie.
Au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés :
- la contribution de 0,25 % pour l'exercice 2004, portée à 0,40 % à compter de l'exercice 2005.
Les modalités d'utilisation des fonds mutualisés dans le cadre de ces 3 sections sont déterminées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA suivant les dispositions retenues comme prioritaires par les signataires du présent accord-cadre.
4.1. Le plan de formation
Les signataires du présent accord-cadre, conscients des enjeux que représente l'accès à la formation professionnelle des salariés et souhaitant prendre en compte les orientations des branches professionnelles qu'ils représentent et les choix des entreprises exprimés dans le cadre du plan de formation, prennent acte de l'évolution de la notion d'action de formation, celle-ci paraissant particulièrement adaptée aux objectifs et besoins exprimés par les entreprises selon les bassins d'emplois géographiques.
Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.
Le plan de formation distingue 3 catégories d'actions de formation (les actions d'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi, les actions de développement des compétences) entraînant pour chacune d'elles des modalités différentes de mise en oeuvre.
4.1.1. Les actions d'adaptation au poste de travail.
L'employeur a l'obligation de s'assurer de l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre ont pour vocation d'apporter aux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions qu'ils occupent.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
4.1.2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi.
L'employeur veille au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre permettent aux salariés d'acquérir un complément de compétences qui correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une compétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.
Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.
Toutefois, le départ en formation peut conduire par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord écrit du salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
La possibilité de déroger au régime des heures supplémentaires est toutefois limitée à 50 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
Ces actions donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
4.1.3. Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une autre qualification.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent se dérouler :
- pendant le temps de travail ;
- en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié :
- dans la limite de 80 heures par an et par salarié, pour les salariés soumis à la durée légale ou conventionnelle ;
- dans la limite de 5 % du forfait, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise du document écrit pour dénoncer son accord.
Les parties signataires laissent à l'entreprise et aux salariés concernés le soin de définir les conditions de mise en oeuvre des actions visées ci-dessus, dès lors qu'elles se déroulent en dehors du temps de travail.
Lorsque les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences se déroulent en dehors du temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation de formation égale à 50 % du salaire net, calculée en application de l'article D. 933-1 du code du travail. Cette allocation peut s'imputer sur la contribution du plan de formation.
4.2. La professionnalisation (par la formation en alternance)
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est notamment l'acquisition d'une qualification par la conjugaison d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en centre de formation.
Elles confirment leur volonté :
- d'optimiser, par le contrat de professionnalisation, l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, ainsi que leur qualification professionnelle ;
- de favoriser, par la période de professionnalisation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en optimisant leur qualification professionnelle.
Elles s'associent à la volonté des partenaires sociaux signataires de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 de développer et renforcer le rôle et les missions des tuteurs en entreprise.
4.2.1. Le contrat de professionnalisation.
a) Objet du contrat
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à ses bénéficiaires :
- d'acquérir une qualification professionnelle visée à l'article L. 900-3 du code du travail, soit :
- un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives nationales (CCN hôtels, cafés, restaurants, CCN personnel des entreprises de restauration de collectivités et CCN des chaînes de cafétérias et assimilées) ;
- ou une qualification figurant sur la liste établie par la CPNE-IH,
Afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la nécessaire individualisation de la formation ainsi qu'à l'adéquation entre le niveau du bénéficiaire, l'emploi occupé et l'objectif de la qualification visée.
Ces 3 paramètres permettent de déterminer la durée de la formation et, en corollaire, la durée du contrat afin d'optimiser les conditions de l'insertion professionnelle.
b) Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Par application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus ainsi que les demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE âgés de 26 ans et plus.
c) Durée du contrat de professionnalisation
1. Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début de contrat et sa durée est comprise entre 6 et 12 mois.
Les parties signataires du présent accord-cadre préconisent de privilégier les contrats de professionnalisation courts visant une première insertion rapide et réussie.
Ainsi les publics ne disposant pas de connaissances techniques préalables et qui recherchent prioritairement un travail bénéficieront d'un contrat de professionnalisation court de 6 mois, dont l'objectif est notamment un certificat de qualification professionnelle ou la RECAPE (REConnaissance d'APtitude à l'emploi).
2. Le contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois
La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée supérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois ;
- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualificatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le requièrent ;
- lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de formation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;
- lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une technicité particulière.
Par accords de branches, les partenaires sociaux peuvent définir des publics et des objectifs de formation spécifiques.
d) Nature des qualifications prioritaires
Les partenaires sociaux signataires confirment l'importance qu'ils attachent à la priorité donnée notamment aux diplômes de la filière CQP-IH - existants ou à venir -, aux CAP, aux brevets professionnels, aux mentions complémentaires, tels que définis par les accords des différentes branches professionnelles signataires du présent accord-cadre.
A la demande de l'un des signataires de l'accord-cadre, les qualifications prioritaires pourront faire l'objet d'un réexamen chaque année civile par les partenaires sociaux au sein de la CPNE-IH.
En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 6.2 et en liaison avec la CPNE-IH, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA déterminera, en fonction des accords collectifs existants et des orientations qui lui auront été transmises par les branches professionnelles, les qualifications qui donneront lieu en priorité à une prise en charge financière.
Les modalités de mise en oeuvre de ces priorités, qui font l'objet d'un examen annuel par le conseil d'administration, après avis de la commission ad hoc, sont établies en fonction des ressources financières dont le FAFIH-OPCA dispose.
e) Durée des actions de professionnalisation
Les actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.
1. Les actions comprises entre 15 et 25 % de la durée du contrat
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.
2. Les actions supérieures à 25 % de la durée du contrat
La durée peut être supérieure à 25 % du contrat, lorsque le bénéficiaire est :
- un jeune de 16 à 25 ans révolus :
- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP-IH, bac pro, BP, BTS ou autres...) ;
- si la nature de la qualification visée le requiert ;
- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile ;
- tout public défavorisé désireux d'entrer ou de se réinsérer dans les métiers de l'industrie hôtelière et des activités connexes.
4.2.2. La période de professionnalisation.
a) Objet de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
b) Bénéficiaires de la période de professionnalisation
En application de la loi du 4 mai 2004, la période de professionnalisation est accessible :
- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le management d'équipes... ou toute formation répondant aux objectifs définis par la CPNE-IH ;
- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux salariées de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux salarié(e)s après un congé parental ;
- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées.
c) Objectif de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir une qualification professionnelle visée à l'article L. 900-3 du code du travail précisée à l'annexe II du présent accord-cadre et dans les accords de branches, en particulier les CQP - existants ou à venir.
A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités de branches professionnelles.
- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE-IH.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre demandent à la CPNE-IH d'établir une liste de ces objectifs.
Pour ce faire, la CPNE-IH devra prendre en compte, notamment :
- les priorités présentées dans la politique générale de la formation professionnelle ;
- les données chiffrées établies par le FAFIH-OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- la liste des qualifications figurant à l'annexe II du présent accord-cadre.
La CPNE-IH procédera auy réexamen de ces objectifs selon ses propres conditions et modalités.
Dans l'attente des travaux de la CPNE-IH, les parties signataires définissent comme objectif prioritaire l'évolution professionnelle nécessaire au maintien de l'employabilité.
d) Mise en oeuvre de la période de professionnalisation
En application des dispositions de l'article L. 982-4 du code du travail, les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
- soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail ;
- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail ;
- soit par accord de branches professionnelles ou par accord d'entreprise.
L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, dans le cadre des actions de formation liées au développement des compétences.
e) Durée de l'action dans le cadre de la période de professionnalisation
La durée de formation en centre ou service de formation, structuré et identifié, dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut être inférieure à 35 heures.
4.2.3. Financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation
a) Financement
Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.
A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider des règles de prise en charge de ces dispositifs de formation.
b) Forfait horaire
Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 981-5 du code du travail, soit 9,15 Euros à la date de signature du présent accord-cadre.
Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA procédera à l'actualisation et/ou à la modulation de ce montant, en fonction de la qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.
4.2.4. Le tutorat.
Les parties signataires du présent accord-cadre considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Elles préconisent le développement de la formation des tuteurs et l'acquisition d'une certification par la validation des acquis de l'expérience.
Souhaitant valoriser la fonction de tuteur, elles recommandent une reconnaissance de cette dernière dont les modalités seront définies par accords de branches ou d'entreprise.
a) Désignation du tuteur
Le tuteur est choisi par l'employeur sur la base d'un volontariat parmi les salariés qualifiés et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 3 personnes : stagiaires et/ou salariés présents dans l'entreprise, bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 2 personnes : stagiaires et/ou salariés présents dans l'entreprise, bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
b) Missions du tuteur
- accompagner le salarié ou le stagiaire dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- aider, informer et guider le salarié ou le stagiaire de l'entreprise ;
- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers de mises en situation professionnelle ;
- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des salariés en formation.
c) Financement du tutorat
Le FAFIH-OPCA finance les coûts spécifiques liés :
- à la formation de tuteur ;
- à l'exercice de la fonction tutorale,
dans le cadre forfaitaire fixé aux articles D. 981-9 et D. 981-10 du code du travail et selon les conditions de prise en charge définies par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
4.3. Le droit individuel à la formation (DIF)
Le DIF permet à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle tout au long de sa vie professionnelle.
Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD.
4.3.1. Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du DIF s'effectue à l'initiative du salarié en liaison avec son employeur.
a) Principe
Les parties signataires conviennent que, pour l'ouverture d'un DIF, l'ancienneté des salariés titulaires d'un CDI s'apprécie au 31 décembre de chaque année civile.
Ce droit est utilisable à compter du 1er janvier de l'année suivante.
Chaque salarié est informé annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Cette information s'effectue par écrit sur un support au choix de l'employeur.
La mise en oeuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités visées à l'annexe III, complétées le cas échéant par accords de branches et à l'issue de l'entretien professionnel.
b) Mesure transitoire
Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein qui justifient au 7 mai 2004 de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie bénéficient d'un DIF à hauteur de :
- 14 heures au titre de l'année 2004 qu'ils pourront utiliser à compter du 1er mai 2005 ;
- ou 34 heures au titre de 2004 et 2005 qu'ils pourront utiliser à compter du 1er janvier 2006, au choix de l'entreprise.
Pour les salariés en CDI à temps partiel, le même calendrier s'appliquera aux dispositions prévues par l'article 4.3.2 3e alinéa du présent accord-cadre.
4.3.2. Durée.
Tout salarié en CDI justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un DIF de 20 heures. Ces heures peuvent être cumulées sur une période de 6 ans dans une limite de 120 heures.
Les salariés employés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par cette mesure.
Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail, cette durée est égale à 1,3 % des heures effectuées (horaire contractuel de base, plus heures complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an et plafonnée à 120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de l'article L. 933-1 du code de travail s'appliqueront.
Pour les salariés en CDD remplissant les conditions d'accès fixées à l'article L. 931-20-2 du code du travail, cette durée est calculée pro rata temporis, plafonnée à 120 heures.
Par accords de branches, des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF peuvent être prévues, dans le respect des dispositions des alinéas précédents.
Ces modalités peuvent être également prévues par accord d'entreprise.
*4.3.3. Suspension
La suspension du contrat de travail, hormis les cas de congé de maternité ou d'accident du travail, implique le calcul du DIF de la manière suivante :
Si la suspension du contrat est supérieure à 54 jours d'absence, consécutifs ou non, sur l'exercice civil, le salarié bénéficiera d'un DIF dont la durée sera proratisée en fonction de son temps de travail.
En cas de congé de maternité, ou d'accident de travail (dans la limite de 1 an à compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail), ces périodes d'absence seront prises en compte pour le calcul du DIF.* (1)
4.3.4. Procédure.
a) Les conditions
Le salarié qui prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation au titre du DIF doit formuler sa demande par écrit, notamment par lettre remise en mains propres, au moins 90 jours calendaires avant le début de l'action.
Cette demande doit comporter les mentions suivantes :
- le thème de la formation choisie ;
- la durée de l'action ;
- les modalités de déroulement de l'action ;
- les dates de début et de fin de l'action ;
- le coût de l'action ;
- la dénomination de l'organisme prestataire.
Des accords de branches ou d'entreprise pourront définir des mentions et des moyens particuliers.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.
b) Cas de refus du DIF
Le DIF peut être refusé notamment pour l'un des motifs suivants :
- le salarié ne bénéficie pas des conditions d'ancienneté pour l'ouverture du droit ;
- la nature de l'action ne relève pas des priorités visées à l'annexe III, fixées par les accords de branches ;
- le salarié n'a pas respecté la procédure visée au paragraphe 4.3.4, a du présent accord-cadre.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié est orienté vers l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et le FAFIH-OPCA.
Dans les conditions fixées par le conseil d'administration, le FAFIH-OPCA peut verser à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans les limites des droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail. Ces montants seront prélevés sur la contribution du plan de formation.
c) Report de la demande de DIF
Lorsque le FAFIH-OPCA refuse la prise en charge du coût du DIF au motif d'insuffisance de financement, ce dernier pourra être reporté sur l'exercice civil suivant pour la même action de formation que celle précédemment demandée.
Il appartiendra alors au salarié de réitérer sa demande dans le respect de la procédure fixée au 4-3-4 a du présent accord-cadre avant la fin du 1er trimestre de l'année suivante.
4.3.5. Priorités
Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches professionnelles listées à l'annexe III au présent accord-cadre, complétée le cas échéant par accords de branches.
A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.
Une formation réalisée dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue de l'obtention d'une qualification - particulièrement d'un CPQ - est éligible au titre d'un DIF prioritaire.
Les parties signataires du présent accord-cadre sont particulièrement attentives à toute approche pédagogique s'appuyant sur des outils faisant appel aux nouvelles technologies : type enseignement à distance par l'outil informatique (e.learning), formation ouverte à distance (FOAD) ou autres dans la mesure où elles sont encadrées.
4.3.6. Réalisation du DIF.
Tout DIF se déroule en dehors du temps de travail.
Cependant, dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau des branches, à la demande du salarié, une entreprise ou un groupe d'entreprises peut décider de mettre en oeuvre un DIF pendant le temps de travail, que ce soit en tout ou en partie.
Dans ce cas, un écrit devra constater l'accord des parties.
4.3.7. Financement du DIF.
Le financement du DIF sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.
A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider des règles de prise en charge de ce dispositif de formation.
a) Financement des DIF prioritaires
1. Coûts pédagogiques des DIF prioritaires
Les coûts pédagogiques des DIF prioritaires seront prélévés sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la professionnalisation.
2. Frais de transport, d'hébergement et de repas
des DIF prioritaires
Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers seront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la professionnalisation.
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
3. Allocation de formation des DIF prioritaires
*Selon les disponibilités financières, l'allocation de formation pour les DIF prioritaires sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la professionnalisation, ou, à défaut, sur la contribution du plan de formation.* (2)
*Cette mesure fera l'objet d'un examen par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article 10 du présent accord-cadre, et au plus tard, pour la première année, au cours du dernier trimestre 2005.* (2)
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de la réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation de formation à l'entreprise.
b) Financement des DIF non prioritaires
1. Coûts pédagogiques des DIF non prioritaires
Les coûts pédagogiques des DIF non prioritaires seront prélevés sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % et du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
2. Frais de transport, d'hébergement et de repas
des DIF non prioritaires
Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers seront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
3. Allocation de formation des DIF non prioritaires
L'allocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % pour l'année 2004, portée à 0,40 % à compter de l'exercice 2005, au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % et du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de la réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation de formation à l'entreprise.
4.3.8. Transférabilité.
Le DIF est transférable dans les deux cas suivants :
- dans le cadre de groupes pour leurs sociétés filiales ;
- en application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
4.4. Titre spécial de paiement
L'employeur pourra éventuellement s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées.
La mise en oeuvre de ce titre de paiement sera définie par accords de branche dont les négociations auront débuté dans les 3 mois suivant la parution du décret d'application relatif à ce dispositif.
4.5. Le congé individuel de formation : CIF-CDI et CIF-CDD
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
La mise en oeuvre du CIF-CDI et du CIF-CDD s'effectue conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à " l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ".
4.6. Le rôle et les missions de l'encadrement
dans le développement de la formation professionnelle
Le personnel d'encadrement au sens du présent titre est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres, d'autre part, par les salariés tels que les agents de maîtrise, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient, selon les critères déterminés au sein de chaque branche professionnelle.
L'employeur facilite le départ en formation du personnel d'encadrement et doit prévoir l'aménagement des charges de travail.
Son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.
Les missions et leurs possibilités de mise en oeuvre sont rappelées dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Elles seront examinées tous les 2 ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses membres.
4.6.1. Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation professionnelle continue.
Les dispositions conventionnelles et légales en vigueur s'appliquent.
4.6.2. Priorités en matière de formation.
Les branches professionnelles définiront pour le personnel d'encadrement, compte tenu de ses attributions, des priorités en matière de formation dans les domaines scientifiques, technologiques ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines et des relations sociales.
4.6.3. Reconnaissance.
Le personnel d'encadrement visé à l'article 4.6 du présent accord-cadre doit attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles.
A cet effet, les entreprises développeront la pratique de l'entretien professionnel au moins tous les 2 ans pour le personnel d'encadrement et les supérieurs hiérarchiques.
4.6.4. Mission du personnel d'encadrement.
Les parties signataires du présent accord cadre rappellent la mission essentielle que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
Les parties signataires du présent accord cadre mettent l'accent sur le rôle majeur des institutions représentatives du personnel dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de l'activité des branches professionnelles et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
A cette fin, les résultats de l'examen par la CPNE-IH des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et les conclusions qu'elle en tire en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des organisations professionnelles et de salariés des branches professionnelles signataires du présent accord cadre.
Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la branche dans l'information et l'orientation tout ou long de la vie professionnelle et dans la définition et la mise en oeuvre de priorités en matière de formation.
Elles rappellent qu'elles ont conclu, dès 1985, un accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle.
Afin de renforcer les moyens d'analyse et d'étude de la branche, elles définissent ci-après les conditions de création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie-restauration et des activités connexes.
6.1. Accord sur les objectifs, priorités et moyens
de la formation professionnelle
Les parties signataires du présent accord cadre conviennent d'actualiser et de compléter les accords existants sur les objectifs, priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La négociation est triennale.
Les thèmes de la négociation portent sur :
- les conditions d'accueil et d'insertion des contrats et des périodes de professionnalisation ;
- l'égalité entre les hommes et les femmes (taux d'accès à la formation) ;
- la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- les conditions d'examen, par la CPNE-IH, de l'évolution quantitative des emplois et des qualifications professionnelles ;
- la définition des objectifs et priorités de formation et du DIF ;
- l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
- l'entretien professionnel ;
- le passeport formation ;
- la validation des acquis de l'expérience ;
- le bilan de compétences.
6.1.1. L'entretien professionnel.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, pendant la durée de travail et considéré comme temps de travail effectif.
Les entreprises veilleront à ce que l'encadrement concerné soit formé à la conduite d'entretien.
La finalité, le but, le contenu, les modalités de l'entretien professionnel seront définis par un accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions prévues par le chef d'entreprise. Il facilitera notamment l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle.
6.1.2. Le passeport formation.
Afin de permettre au salarié de disposer d'une traçabilité de ses compétences et de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
Tout salarié qui le souhaite établit son passeport formation sur la base d'un modèle inspiré du CV européen. Ce passeport est un document personnel, à l'initiative du salarié, dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Un accord de branche ou d'entreprise déterminera son contenu et toutes les informations que le salarié d'une entreprise relevant de la branche professionnelle concernée peut, à son initiative, faire figurer dans son passeport formation.
6.1.3. La validation des acquis de l'expérience.
Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 s'appliquent.
6.1.4. Le bilan de compétences.
L'accès au congé de bilan de compétences visé à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relève d'une démarche individuelle du salarié.
Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'organisme visé à l'article 2.27 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de cet organisme.
6.2. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Un observatoire prospectif des métiers et des qualifications est créé par le présent accord paritaire en vue d'appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d'affecter les emplois, les métiers et les qualifications de l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes.
6.2.1. Comité paritaire de pilotage de l'observatoire.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs membres de la CPNE-IH et/ou membres du FAFIH-OPCA, constituant un comité de pilotage paritaire, à savoir :
- 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations professionnelles d'employeurs ;
- 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Ce nombre est susceptible d'évoluer en fonction d'éventuelles futures adhésions au FAFIH-OPCA.
Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications doivent être dûment mandatés par leurs organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés.
6.2.2. Rôle et missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
L'observatoire apporte par ses travaux d'analyse et ses préconisations son concours à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les métiers et les qualifications, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.
L'observatoire permet de doter les branches et les régions d'éléments d'analyse de mise en oeuvre de leur politique nationale et/ou régionale pour :
- avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés relevant des branches professionnelles visées par le présent accord-cadre ;
- assurer un suivi de leur évolution ;
- travailler sur les prévisions et les besoins à court, moyen et long terme.
6.2.3. Fonctionnement de l'observatoire.
Les travaux demandés à l'observatoire et acceptés par le comité de pilotage sont réalisés par le FAFIH-OPCA agissant en qualité de cellule technique. Il peut les exécuter lui-même ou en confier la réalisation à un tiers agissant sous son contrôle, après accord du conseil d'administration du FAFIH.
Les résultats des études, des recherches et des travaux d'observation réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont présentés aux échéances fixées par la CPNE-IH.
Les études, les recherches et les travaux d'observation réalisés par l'observatoire sont la propriété de la CPNE-IH dont elle confie le dépôt au FAFIH-OPCA afin qu'il les tienne à la disposition des organisations syndicales d'employeurs et de salariés siégeant à la CPNE-IH.
Les modalités de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications seront précisées dans un règlement intérieur.
6.2.4. Financement de l'observatoire.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire sont financées par le FAFIH-OPCA sur les fonds issus de la contribution 0,50 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et la contribution 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
En application de la réglementation en vigueur, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA détermine chaque année le montant des dépenses de fonctionnement de l'observatoire en fonction des travaux et études demandés par la CPNE-IH.
6.3. Dotations aux CFA
En application de l'accord-cadre du 27 septembre 1993 et de ses avenants successifs, les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre réaffirment leur attachement au financement des frais de fonctionnement des CFA et en reconduisent les dispositions.
Considérant les spécificités du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, composé majoritairement d'entreprises et de structures de petite taille, voire de très petites entreprises, et conscientes que celles-ci rencontrent des difficultés spécifiques de mise en oeuvre de projets de formation qui se traduisent par l'indisponibilité des salariés concernés, les parties signataires s'associent à l'effort déployé par les pouvoirs publics en vue de permettre à ces entreprises d'organiser dans les meilleures conditions le départ en formation de leurs salariés.
Elles s'engagent à développer, par tout moyen approprié, l'information tant des chefs d'entreprises que des salariés sur les différents dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les professionnels des métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.
Elles recommandent de doter les professionnels en exercice des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui conditionnent la réussite d'une entreprise.
Pour ce faire, le FAFIH-OPCA développe historiquement des services de proximité chargés notamment, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises adhérentes au FAFIH-OPCA.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est prévu une aide de l'État pour le remplacement des salariés en formation, en application des dispositions des articles R. 322-10-10 et suivants du code du travail, qui entrent en vigueur au 1er janvier 2005.
8.1. La CPNE-IH
Les partie signataires confirment l'importance qu'elles attachent aux missions de la CPNE-IH et aux CRPE-IH telles que définies dans l'accord du 12 janvier 1982, modifié par l'accord du 5 février 1999 et l'accord du 25 septembre 2003.
La CPNE-IH a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière et des branches qui composent la CPNE-IH en liaison avec l'évolution de l'emploi.
Consciente que l'analyse de l'évolution des métiers et des qualifications de l'industrie hôtelière facilite les travaux des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation et des salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, la CPNE-IH est chargée d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour ce faire, elle s'appuie notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Elle concourt à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation.
Dans ce but, la CPNE-IH établit la liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie des contrats et des périodes de professionnalisation après que les besoins en ont été identifiés à l'échelon national et territorial, notamment à l'appui des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Dans cet objectif, elle valide, pour chacune des actions qui a été répertoriée, la définition des capacités professionnelles nécessaires à l'exercice de cette activité ainsi que la description des épreuves de qualification ou d'autres modes de validation permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord-cadre réitèrent leur volonté de promouvoir :
- les CQP-IH établis par la CPNE-IH, validations particulièrement adaptées au dispositif de la professionnalisation ;
- les qualifications reconnues par les accords collectifs en vigueur dans chaque branche.
La CPNE-IH étudiera les moyens d'information les plus appropriés pour les très petites et moyennes entreprises.
8.2. Le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière
Le FAFIH met en oeuvre la politique générale de formation définie par les partenaires sociaux de la branche.
Dans ce cadre, ayant pour mission principale de développer la formation en faveur des salariés de l'industrie hôtelière et des activités connexes, il assure les financements :
- des actions de formation des salariés décidées par les entreprises dans le cadre de leur plan de formation ;
- des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et aux périodes de professionnalisation, ;
- des actions de formation liées au DIF ;
- des actions de bilan de compétences et de VAE ;
- des actions de préparation à la fonction tutorale ainsi que l'exercice de la fonction tutorale dans la limite des dispositions réglementaires tel qu'indiqué à l'article 4.2.4 du présent accord-cadre ;
- des dépenses de fonctionnement des CFA ;
- des dépenses de fonctionnment de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Ces financements s'effectuent en application des règles de prise en charge décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA et des disponibilités financières dont ce dernier dispose.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.
Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, eu égard à leurs objectifs d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation professionnelle continue dans les branches.
Dans cette perspective, elles demandent à la CPNE-IH de leur faire en temps utile des propositions d'aménagement du présent accord-cadre.
Les négociations portant sur l'entretien professionnel, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences et le passeport formation seront entreprises dans le dernier trimestre 2005, en vue d'aboutir à un avenant éventuel au présent accord-cadre.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 15 décembre 2004.
Activités concernées par l'accord collectif national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes :
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55.1 A à 55.1 D
Restaurants et cafés restaurants de type traditionnel
Cafétérias et activités de même type
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 55.3 A
Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 55.5 A
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 55.5 C
Traiteurs-organisateurs de réceptions
NAF 55.5 D
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 55.4 A et B
Discothèques
NAF 55.4 C
Centres de bowling
NAF 92.6 A
Voitures-lits et couchettes
Villages de vacances (secteur marchand)
NAF 55.2 E
Etablissements de thalassothérapie
NAF 93.0 K
Hébergement hôtelier de personnes âgées
NAF 85.3 D
Les qualifications prioritaires ouvrant droit à la signature de périodes de professionnalisation dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes figurent dans la liste ci-dessous.
Sont également ouverts à la période de professionnalisation les diplômes, les qualifications ou toute formation dont l'objectif est défini par la CPNE-IH et qui ont trait aux métiers exercés dans toute entreprise entrant dans le champ d'application visé à l'annexe I du présent accord-cadre.
Personnel des entreprises de restauration de collectivités
CQP chef gérant
Employé technique de restauration
Employé qualifié de restauration
Autres qualifications reconnues prioritaires par accord de branche
Certification tuteur
Chaînes de cafétérias et assimilées
CQP assistant d'exploitation
CQP agent de restauration
Certification tuteur
CQP exploitant en restauration (certificat probatoire)
Hôtels, cafés, restaurants et activités connexes autres que le personnel des entreprises de restauration de collectivités et les chaînes de cafétérias et assimilées
Brevet de maîtrise en pâtisserie
Brevet de maîtrise en cuisine
CQP serveur
CQP employé d'étages
CQP réceptionniste
Certification de tuteur
RECAPE
CQP assistant d'exploitation
CAP restaurant
CAP service en brasserie café
CAP cuisine
CAP services hôteliers
Mention complémentaire accueil réception
Mention complémentaire cuisinier en dessert de restaurant
Mention complémentaire sommellerie
Mention complémentaire employé barman
Mention complémentaire traiteur
Baccalauréat professionnel restauration
Brevet professionnel cuisinier
Brevet professionnel barman
Brevet professionnel sommelier
Brevet professionnel restaurant
Brevet professionnel gouvernante
BTS hôtellerie, restauration option A
BTS hôtellerie, restauration option B
BTS tourisme (2 options)
BTS action commerciale
BTS assistant de gestion PME/PMI
CQP exploitant en restauration (certificat probatoire)
Les parties signataires du présent accord ont défini comme prioritaires, au titre du DIF, les actions de formation suivantes :
- les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;
- les formations en bureautique, informatique, nouvelles technologies de l'information et de la communication ;
- les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle ;
- les formations en gestion pour professionnels ;
- les formations en management, techniques de communication ;
- les formations en comptabilité.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, à l'exclusion des discothèques, les dispositions dudit accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, à l'exclusion :
- de l'article 4-3-3 (Suspension), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail ;
- des deux premiers alinéas du point 3 du paragraphe a de l'article 4-3-7 (Financement du DIF), comme étant contraires aux dispositions du neuvième alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Les deux premiers alinéas du paragraphe a et le premier alinéa du paragraphe b de l'article 4-3-1 (Mise en place du DIF) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté.
L'article 6-2-4 (Financement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
La présente convention, conclue d'un commun accord en application de la loi du 3 janvier 1973 (livre Ier, titre III du code du travail) règle les rapports entre les employeurs et les salariés des deux sexes des entreprises dont l'activité relève de la nomenclature de l'arrêté du 17 novembre 1972 sous les rubriques 771 et 772, quelle que soit leur fonction à l'intérieur de l'entreprise.
Dans le cas d'établissement mixte, hôtellerie et restauration, l'ensemble du personnel de l'entreprise est soumis à la convention hôtellerie.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire métropolitain et la Principauté de Monaco, sous réserve des dispositions d'ordre public de la Communauté.
Les articles 28 et 29 de la présente convention ne seront applicables aux établissements saisonniers qu'après signature d'un avenant complémentaire.
La présente convention est valable pour la durée de l'année civile en cours.
Pour les années suivantes, les négociations devront être terminées avant le 15 décembre de l'année précédente.
Cette convention ne pourra être dénoncée avant la fin de l'année civile et se poursuivra par tacite reconduction et par période annuelle, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 3.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. La commission paritaire sera convoquée dans les trente jours francs qui suivront l'accusé de réception.
La notification devra être accompagnée d'un projet de texte relatif aux points sujets à révision. Toutefois, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions et aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois qui suivent la mise en vigueur de la dernière révision.
Ces dernières dispositions ne s'appliquent pas aux questions relatives aux salaires et ne font pas obstacle aux dispositions légales qui obligeraient à une mise en harmonie de la rédaction.
Des avenants locaux ou régionaux pourront être conclus conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention, ces avenants devront permettre les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ces cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.
Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention, son extension par arrêté ministériel afin de la rendre obligatoire dans tous les établissements entrant dans le champ d'application professionnel et territorial qui ne relève pas des signataires.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels et sociaux collectifs.
L'entreprise étant un lieu de travail, les parties s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier pour les employeurs en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion ont pour condition une stricte neutralité des lieux de travail.
Les organisations syndicales signataires de la présente convention ont droit, pour chacune d'entre elles, à la représentation d'un délégué syndical dans tous les établissements occupant au moins cinquante salariés. Les représentants seront choisis parmi les salariés de l'établissement.
La désignation de ces délégués se fera par lettre recommandée avec accusé de réception selon les modalités prévues par la loi.
Dans tous les établissements occupant au moins cinquante salariés, la section syndicale d'établissement affiliée à l'un des syndicats signataires est reconnue de plein droit.
Elle est constituée par les syndiqués qui désignent leurs différents délégués et en informent le chef d'établissement ou son représentant.
La section syndicale tient, une fois par mois, des réunions d'informations concernant ses adhérents. Ces réunions ont lieu dans un local commun (salles libres) convenu avec le chef d'établissement en dehors des heures de travail au moment le mieux approprié afin de ne pas troubler la bonne marche de l'entreprise.
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, il est réservé un panneau d'affichage, vitré et fermé à clé, par section syndicale, pour les communications syndicales.
Cet affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité d'un délégué de l'organisation syndicale, désigné par écrit à cet effet par chaque organisation syndicale et connu de l'employeur.
Les tracts ne pourront être remis aux employés qu'en dehors des heures de travail.
Les communications ne peuvent revêtir un caractère de polémique et doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle relative à l'entreprise ou à un rôle d'information économique et sociale intéressant les salariés. L'affichage sera effectué en même temps que la communication à la direction de l'entreprise. Toutes les communications devront être faites sous la responsabilité du délégué de l'organisation syndicale concernée.
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de l'entreprise, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanants de celles-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.
Dans chaque établissement occupant plus de huit personnes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé comme suit :
de 9 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
(Plus 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.)
Dans les établissements n'occupant pas neuf salariés, le ou les travailleurs auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale.
La direction mettra à la disposition des délégués un local commun approprié ainsi que le mobilier nécessaire pour leurs réunions.
Les délégués sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :
1. Ouvriers et employés ;
2. Agents de maîtrise et assimilés, cadres.
Le nombre des collèges est fixé à deux dans tous les établissements : employés d'une part, cadres et agents de maîtrise d'autre part. L'accord d'établissement pourra prévoir une modification du nombre et de la composition des collèges (art. 5 de la loi du 16 avril 1946).
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou protégés français, les étrangers, âgés de dix-neuf ans accomplis, sachant lire et écrire en français et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis douze mois au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles ci-dessus notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire au moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par accord entre la direction et un membre du personnel mandaté par chaque organisation syndicale habilitée à présenter une liste. Le protocole d'accord signé portera également sur les modalités du vote qui ne seraient pas spécifiquement prévues dans le cadre de la présente convention.
Au cas où cet accord s'avèrerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige.
La date des élections sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste par collège des électeurs et des éligibles, établie et affichée par les soins de l'employeur.
Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins quatre jours ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats seront présentées au moins sept jours ouvrables avant le jour du scrutin.
Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre des sièges à pourvoir.
Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par la loi du 7 juillet 1947.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :
1° Avis de scrutin ;
2° Listes électorales par collège ;
3° Les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Protocole d'accord.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués en même temps aux travailleurs occupés à l'intérieur de l'établissement.
Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des deux électeurs les plus anciens de l'entreprise, l'atelier ou le service, et des deux plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service du personnel et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé proposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans des urnes placées dans l'endroit le plus favorable, en présence du bureau de vote. Il sera préparé deux urnes par collège, une pour les titulaires et une pour les suppléants.
En passant par les isoloirs (un par urne) installés par la direction, les électeurs mettront leurs bulletins dans des enveloppes opaques de modèle uniforme portant les inscriptions " titulaires " et " suppléants ". Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est libre de radier des noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote préférentiel, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription, tache, rayure, etc., sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation et du vote préférentiel, entraîne l'annulation du bulletin.
Dans le cas où l'électeur veut modifier l'ordre de présentation des candidats sur la liste qu'il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire dans une case disposée à cet effet sur le bulletin, devant le nom de chaque candidat, le numéro d'ordre qu'il lui attribue.
Il ne sera tenu compte des modifications que l'application de la disposition ci-dessus pourra apporter dans l'ordre de présentation des candidats d'une liste que lorsque la majorité des électeurs de cette liste en aura fait usage.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
La moyenne des suffrages d'une liste est obtenue en divisant le total des voix des candidats de cette liste par le nombre de ceux-ci.
Les candidats sont proclamés élus suivant le nombre des voix recueilli par eux.
En cas d'égalité des voix sur une liste, il est tenu compte de l'ordre de présentation sur la liste. En cas d'égalité sur des listes différentes, c'est le candidat le plus âgé qui est proclamé élu.
Dans chaque collège, il sera procédé à deux votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Le vote par correspondance est admis pour tous les employés qui ne peuvent être présents pendant les heures de scrutin et notamment pour les raisons suivantes :
- maladie ;
- éloignement du lieu de travail pour des raisons de service ;
- absence autorisée du salarié ;
- maternité ;
- jour de repos ou congés payés ;
- stages ;
- salariés n'étant pas de service pendant les heures d'ouverture du scrutin.
Pour les électeurs qui entrent dans le cas ci-dessus, qu'ils aient ou non déposé une demande, l'employeur adressera directement les bulletins et enveloppes nécessaires. Le vote sera adressé par la poste sous double enveloppe, l'enveloppe extérieure prétimbrée portant le nom de l'employé, les enveloppes intérieures portant les inscriptions " titulaires " et " suppléants " ne devant porter aucune inscription ni aucun signe de reconnaissance : ne seront admis que les envois qui parviendront avant le dépouillement.
Les enveloppes seront remises au président du bureau de vote qui, après émargement, les mettra dans l'urne.
La liste des candidats ne pourra plus être modifiée sept jours francs avant la date du scrutin, c'est-à-dire après les envois aux électeurs par correspondance.
Tout litige non prévu par la convention collective sera réglé par référence aux règles du droit commun électoral.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote d'après l'application des dispositions de la loi du 7 juillet 1947.
Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché, dès le lendemain, dans l'établissement intéressé ; un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste et deux à l'inspecteur du travail. Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue d'urgence.
La décision du tribunal d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article 23 du décret organique du 2 février 1852 modifié (art. 29 du décret du 1er octobre 1956 portant code électoral). Il est porté devant la chambre sociale, qui statue définitivement.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonction jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées, dans les délais les plus rapides.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les salariés ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants ou de les faire présenter par leurs délégués.
Les délégués ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail, et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Ils sont consultés sur la fixation de la date des congés.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence du comité d'entreprise ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration des conditions de travail et de l'organisation générale de l'entreprise.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué par le décret du 1er avril 1974, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par la direction ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, une fois par mois, aux heures et jours fixés par la direction en commun accord avec les délégués du personnel et affichés dans l'atelier ou le service, six jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions, périodiques, les délégués sont reçus collectivement ou individuellement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Dans le cadre du crédit d'heures fixé par la loi qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut dépasser quinze heures par mois, les délégués du personnel pourront se déplacer à l'intérieur ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et qu'ils en informent, sauf urgence caractérisée, un jour avant, leur supérieur hiérarchique. Si les déplacements des élus du personnel ne sont pas soumis à l'autorisation préalable, une justification a posteriori peut être demandée lors du paiement des heures de délégation.
Sauf urgence caractérisée, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués devront remettre au chef d'établissement, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse datée et signée à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
En outre, copies de la note prévue au paragraphe ci-dessus et de la réponse faite par la direction seront, à la demande des délégués ou à la diligence de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage. Le registre doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu, sauf pour des questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
Dans les limites ci-dessus, le temps de délégation sera payé comme temps de travail.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi : son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant d'un candidat à ces fonctions au premier tour pendant les trois mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien délégué pendant les six mois qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (actuellement ordonnance du 7 janvier 1959 et décret du 7 janvier 1959).
Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 75 : 3 titulaires, 3 suppléants ;
- de 76 à 100 : 4 titulaires, 4 suppléants ;
- de 101 à 500 : 5 titulaires, 5 suppléants ;
- de 501 à 1 000 : 6 titulaires, 6 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 : 7 titulaires, 7 suppléants ;
- de 2 001 à 4 000 : 8 titulaires, 8 suppléants ;
- plus de 4 000 : 10 titulaires, 10 suppléants.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant choisi dans l'entreprise qui assiste aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégorie professionnelle :
Le nombre des collèges est fixé à deux ans dans tous les établissements : employés d'une part, cadres et agents de maîtrise d'autre part. L'accord d'établissement pourra prévoir un troisième collège cadres ; ce sera obligatoirement le cas lorsque le nombre de cadres est supérieur à vingt-cinq.
Sont électeurs les salariés des deux sexes de nationalité française ou étrangère, âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1952.
Sont privés de leur droit électoral, pendant la durée de leur peine, les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-neuf ans accomplis, sachant lire et écrire en français, et travaillant dans l'entreprise, sans interruption, depuis un an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Les dispositions prévues aux articles de la présente convention, concernant les modalités d'élection des délégués du personnel, s'appliquent aux élections du comité d'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont rééligibles.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi : son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service.
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les trois mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien membre du comité pendant les six mois qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur.
Il est obligatoirement consulté sur le texte du règlement intérieur, conformément à la loi.
Attributions économiques :
Le comité étudie les mesures techniques envisagées par la direction et les suggestions du personnel pour l'amélioration du service et de la productivité. Une information trimestrielle sera donnée au comité par le chef d'entreprise sur ces problèmes.
Il étudie également les questions touchant à l'organisation, à la gestion et à la marche générale de l'entreprise. En particulier, au moins une fois par an, le chef d'entreprise présentera au comité un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise et sur ses résultats.
Enfin le comité est informé et consulté sur toutes les questions qui touchent à la durée du travail, aux conditions d'emploi et de travail du personnel.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions prévues à l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiées par la loi du 16 mai 1946.
Attributions sociales :
Le comité d'entreprise coopère avec le chef d'établissement dans l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des réglements qui s'y rapportent. Il assure ou contrôle la gestion des oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles et participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Formation professionnelle :
Le comité d'entreprise sera consulté avant le 31 décembre de chaque année sur le projet de plan de formation relatif à l'année suivante.
Réunions et délibérations :
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou par son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail ou pourra donner lieu, sur demande de l'intéressé, à un repos compensateur.
En dehors des réunions prévues ci-dessus, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, le choix du jour et de l'heure étant fait en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les résolutions et décisions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix des titulaires.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire. Ils ne sont affichés ou communiqués à l'extérieur qu'avec l'accord exprès du chef d'entreprise, notamment pour les parties qui concernent l'examen éventuel des cas particuliers qui revêtiraient un aspect confidentiel.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque réunion du comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local et un mobilier approprié.
Budget :
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales devra être établi dans le cadre des lois en vigueur, notamment celle du 2 août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité d'entreprise ou des organismes contrôlés par lui aux périodes fixées par accord avec l'employeur et le comité d'entreprise.
La participation de l'employeur au budget du comité d'entreprise ne sera pas inférieure à 0,25 p. 100 des sommes correspondant à la totalité des salaires bruts de l'entreprise.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise titulaires et suppléants faisant fonction de titulaires le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.
Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et suppléants, ainsi que par les représentants syndicaux prévus aux articles ci-dessus, leur est également payé comme temps de travail dans les mêmes conditions.
La participation des membres du personnel aux séances de travail des commissions régulièrement constituées du comité d'entreprise ne saurait entraîner pour ceux-ci de perte effective de salaire.
Dans le cadre du crédit d'heures fixé par la loi, les membres du comité d'entreprise pourront se déplacer à l'intérieur ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et qu'ils en informent un jour avant leur supérieur hiérarchique. Si les déplacements des élus du personnel ne sont pas soumis à autorisation préalable, une justification a posteriori peut être demandée lors du paiement des heures de délégation.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement compte plus de cinquante salariés, le comité d'établissement devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son représentant, une délégation du personnel identique à celle prévue à l'article ci-dessus pour les comités d'entreprise.
Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les membres élus des comités d'établissement désignés par ceux-ci dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le nombre de membres ne pourra dépasser quinze.
Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges feront obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord devra mentionner les modalités de remboursement des frais de déplacement des délégués.
Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décidera de cette répartition.
Le comité central d'entreprise se réunit une fois tous les six mois au siège social de l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Les suppléants assisteront aux séances avec voix consultative.
1. En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. En cas de promotion dans l'entreprise, l'intéressé pourra être soumis à une période probatoire qui ne pourra être supérieure à celle prévue à l'article 24. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou un poste équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Il sera fait appel ensuite par priorité au personnel qui aurait été licencié pour motif économique dans les douze mois antérieurs. L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre (dans un poste équivalent à celui qu'il occupait antérieurement) qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci dans un délai de huit jours francs à dater de l'accusé de réception. Toutefois le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas dans les délais fixés d'accepter l'offre qui lui est faite.
L'âge, le sexe et le domicile ne sauraient être motif à refus d'engagement.
2. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document.
3. Tout salarié au moment de son engagement prendra connaissance du règlement intérieur de l'entreprise et de la convention collective qui lui est applicable ; sur sa demande, ces documents lui seront remis.
4. Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
5. Le personnel est recruté parmi les candidats possédant notamment les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.
Pour les emplois qui le justifient, une épreuve technique ne pouvant excéder une journée pourra être demandée. Le temps passé est rémunéré au taux minimum de la catégorie seulement lorsqu'il dépasse deux heures.
6. La visite médicale à l'embauche sera passée avant la fin de la période d'essai, soit auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise, soit chez le médecin désigné par celle-ci et à sa charge.
Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi se fera par des examens ou essais.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois pour les employés, deux mois pour la maîtrise. A défaut de stipulation du contrat d'embauche, elle est fixée à trois mois pour le personnel cadre, à l'exclusion des directeurs qui verront leur cas réglé de gré à gré.
Durant cette période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum de sa catégorie.
Dans tous les cas, si la période d'essai n'est pas satisfaisante, elle pourra être renouvelée une seule fois pour une même durée.
Lors du renouvellement, le contrat pourra être résilié à tout moment pour les employés, sans préavis ni indemnité de part et d'autre.
Pour les agents de maîtrise, un préavis réciproque de quinze jours devra être observé après le premier mois.
Pour les cadres, un préavis réciproque de quinze jours devra être observé après le deuxième mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai suivra les règles de la législation en vigueur.
S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourrait être engagé définitivement.
Le contrat individuel de travail sera conclu pour une période déterminée ou indéterminée ; il devra mentionner l'emploi de l'intéressé, le salaire de base, les avantages en nature, la durée hebdomadaire du travail, la qualification professionnelle et la caisse de retraite, et faire référence à la présente convention.
Des contrats à durée déterminée pourront être établis conformément à la législation en vigueur et notamment en raison du caractère saisonnier de l'activité.
Le contrat de travail pourra être transféré à l'intérieur de l'entreprise dans la même ville et les communes limitrophes, les cadres ayant un régime spécial.
Toutes les fois que les exigences de l'emploi le permettront, les salariés qui en feront la demande pourront exercer leurs fonctions à temps partiel selon des modalités à définir dans chaque cas en fonction des nécessités du service.
Les contrats à temps partiel seront établis conformément à la législation en vigueur et à l'accord paritaire du 17 septembre 1982.
Les parties contractantes s'engagent à se conformer aux dispositions de la loi du 16 juillet 1971 concernant l'apprentissage. Elles déclarent qu'elles manifestent le plus grand intérêt pour la formation de professionnels qualifiés dans l'hôtellerie.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale.
Les apprentis font partie du personnel de l'entreprise et sont soumis aux horaires professionnels.
Le contrat de travail, qu'il soit établi pour une durée déterminée ou indéterminée, sera suspendu dans le cas d'absence justifiée par la maladie, l'accident, la maternité ou la période militaire.
1. Maladie et accident :
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail, et dont l'employeur a été avisé soit par une notification écrite de l'intéressé, soit par une déclaration d'accident du travail ou de prolongation d'accident de travail, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci, à condition que l'employé, sauf cas de force majeure, en informe l'employeur dans les quarante-huit heures et fournisse les justificatifs nécessaires dans un délai de trois jours ouvrables et dans la mesure où cette absence ne se prolonge pas au-delà des durées ci-dessous :
a) En cas d'accident de travail, l'emploi est garanti au salarié pendant la période d'arrêt et les périodes assimilées, hors les cas prévus par la législation en vigueur (art. L. 122-32 et suivants) ;
b) En cas de maladie, ou d'accident du trajet pour le personnel ayant :
- moins d'un an de présence : trois mois ;
- entre un et cinq ans de présence : six mois ;
- plus de cinq ans de présence : douze mois.
L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes citées ci-dessus sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de remplir son emploi à son retour.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail huit jours avant lorsque son absence a été supérieure à deux mois. Il ne pourra reprendre son travail qu'après la visite médicale de reprise.
Si l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident de trajet, n'a pas repris son travail passé ces délais ou, dans tous les cas, s'il refuse un poste de reclassement, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail qui se traduit alors par un licenciement à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, seule l'indemnité de licenciement sera due. Il bénéficiera de plus, pendant une période de six mois à compter de la fin de son incapacité, d'un droit de préférence pour réembauchage. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à son employeur, dans les quinze jours suivant l'expiration de son incapacité, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où les absences dues à accident de travail, maladie, accident de trajet imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
2. Maternité :
Les durées de suspension du contrat pour maladie ou accident s'ajoutent le cas échéant au délai prévu pour la maternité par l'article ci-dessous.
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté ne peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.
Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de six semaines avant l'accouchement et de dix semaines après.
Au-delà du deuxième enfant, cette période est de huit semaines avant et de dix-huit semaines après.
La femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat médical et d'un délai de prévenance de six jours minimum, suspendre son contrat de travail quatorze semaines avant l'accouchement et quatorze semaines après, sans que cette absence constitue une cause de rupture.
Il est rappelé que, dans les entreprises de plus de cent salariés, un congé parental d'éducation de deux ans maximum pourra être accordé à l'un des parents ayant plus d'un an d'ancienneté, à la suite du congé de maternité.
Dans les entreprises de moins de cent salariés, un congé postnatal d'un an maximum pourra être accordé au père ou à la mère, sans condition d'ancienneté.
Ces deux congés seront régis par l'article L. 122-28 du code du travail.
Si la personne concernée souhaite être réintégrée dans l'établissement à l'expiration de l'un ou l'autre de ces congés, elle devra en avertir l'employeur six semaines avant cette échéance.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous les deux salariés, auront droit à une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade de moins de douze ans, sur présentation d'un certificat médical original unique attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
3. Périodes militaires :
Les absences motivées par les périodes militaires ne constituent pas une rupture de contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
4. Service national :
Pour le salarié ayant acquis au minimum un an d'ancienneté à la date de son départ au service national, le contrat de travail sera seulement suspendu. Toutefois il devra informer son employeur par lettre recommandée un mois avant sa libération de sa volonté de reprendre son travail.
Le salarié qui aurait moins d'un an d'ancienneté à la date de son interruption devra, s'il désire reprendre son travail, en faire la demande à son ancien employeur, par lettre recommandée au plus tard dans le mois suivant sa libération. Lorsque la réintégration n'aura pas été possible, le salarié bénéficiera d'une priorité d'embauche pendant les douze mois suivant sa libération.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée après la période d'essai, et sauf faute grave, cas de force majeure, départ à la retraite, ou dispositions conventionnelles spéciales, la durée du préavis de chaque partie est fixée par les usages locaux ou comme suit :
- pour les employés ayant moins de six mois d'ancienneté et après la période d'essai, le préavis sera de huit jours ; pour une ancienneté supérieure à six mois et inférieure à deux ans, le prévis sera de un mois ; pour une ancienneté supérieure à deux ans, il sera de deux mois ;
- pour la maîtrise, le préavis sera de un mois pour une ancienneté inférieure à six mois et deux mois au-dessus ;
- en ce qui concerne les cadres, si le préavis n'est pas fixé de façon contractuelle, le délai sera de trois mois.
Dans tous les cas de non-respect du préavis par l'une ou l'autre des parties, une indemnité compensatrice est due au prorata du temps non effectué, sauf accord entre les parties.
En cas de licenciement pendant la durée du préavis, les salariés ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire du travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par le salarié, et un jour par l'employeur ; ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, primes et indemnités comprises.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Il peut également quitter son emploi, avec l'accord de son employeur, lorsque les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur et le salarié sont dégagés des obligations résultant du préavis non effectué et aucune indemnité ne sera due au titre de l'indemnité de préavis restant à courir.
Dans le cas de départ volontaire de l'employé, le droit de s'absenter subsiste mais ce temps n'est pas rémunéré.
Il sera mis à la disposition de tout employé qui cesse de faire partie du personnel, au plus tard à la date de la fin du contrat, un certificat indiquant, à l'exclusion de tout autre mention, le nom et l'adresse de l'établissement, nom et prénom de l'intéressé, dates d'entrée et de sortie et nature du ou des emplois qu'il a occupés avec les dates s'y rapportant. Un certificat provisoire pourra être remis à l'intéressé sur sa demande le dernier jour de travail en cas de préavis non effectué.
Il pourra être mis à la disposition de l'employé le solde de tout compte le jour du départ de l'entreprise, sauf pour le personnel au pourcentage qui recevra un acompte sur la base du minimum garanti, le solde étant versé le jour de la paie.
- Licenciement individuel :
Dans le cadre des lois du 13 juillet 1973 et du 4 août 1982, lorsque l'employeur envisage la rupture d'un contrat de travail, il convoquera l'intéressé par lettre recommandée afin de lui faire connaître les motifs de la mesure envisagée. Celui-ci aura la possibilité de se faire accompagner par un membre du personnel appartenant obligatoirement au personnel de l'établissement.
Si, après cet entretien, l'employeur décide le licenciement, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un jour franc après l'audition du salarié.
C'est la date de la première présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du délai-congé.
- Licenciement collectif :
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, devra exprimer son avis sur toute mesure de licenciement collectif à caractère économique. Pour cela, la direction devra présenter au cours d'un comité extraordinaire consacré à cette seule question la liste nominative et par service des congédiements, les raisons invoquées, les mesures prises pour reclasser le personnel concerné, les incidences sur la marche future de l'entreprise. Les délais de réflexion fixés par la loi seront majorés conformément aux accords interprofessionnels de février 1969 et de son avenant du 21 novembre 1974.
Les congédiements éventuels s'opéreront dans chaque catégorie suivant les règles générales prévues en matière de licenciement en tenant compte de la valeur professionnelle, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Dans le cas du licenciement collectif, la durée du préavis, lorsque l'employé aura trouvé un emploi extérieur, pourra être réduite à quinze jours pour le personnel cadre et maîtrise et annulée pour les employés dès que le licenciement aura été autorisé par l'administration.
- Indemnités de licenciement :
Pour le personnel ayant au moins deux ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se montera à 1/10 de mois par année calculée au prorata du temps de présence. Pour le personnel payé au pourcentage le calcul sera fait sur la moyenne des douze derniers mois de salaire comme pour les congés payés.
A partir de dix ans d'ancienneté 1/10 de mois par année de présence plus 1/15 de mois, au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération, pour le personnel payé au fixe et au pourcentage, est le 1/12 du salaire brut total (avantages en nature compris) des douze derniers mois.
En cas de licenciement pour motif économique cette indemnité sera de :
1/8 de mois de un à cinq ans ;
1/5 de mois au-delà de cinq ans,
avec un maximum de six mois de salaire.
La durée du travail est de quarante-deux heures pour les cuisiniers, quarante-trois heures pour les autres personnels, cinquante heures pour le personnel de gardiennage de nuit.
L'horaire de travail sera affiché par la direction ainsi que les dérogations et le service de pointage des entrées et sorties de chaque salarié devra être organisé par l'employeur.
Le temps de travail est compté à l'exclusion de l'habillage, du casse-croûte et des repas. Si le régime de la journée continue est institué, les employés disposeront de trente minutes pour le repas principal et ce temps sera compté dans le temps de travail.
Après une période de travail effectif de cinq jours minimum, tout salarié aura droit globalement à un jour et demi de repos hebdomadaire à dater de la signature de la présente convention. La durée du travail hebdomadaire ne pourra dépasser six jours par semaine.
Ce repos peut être pris alternativement à raison d'une journée, une semaine et deux jours la semaine suivante. Dans ce dernier cas, les deux jours devront être consécutifs.
Il sera affiché un tableau des jours de repos et le jour fixé pourra être éventuellement changé avec l'accord de l'intéressé.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale précisée à l'article 29 sont considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne pourront excéder dix-sept heures par semaine et dix heures calculées sur une période moyenne de douze semaines consécutives sauf accord de l'inspection du travail pour les exploitations saisonnières. La majoration de salaire pour ces heures est de 25 p. 100 pour les huit premières et 50 p. 100 au-delà. Pour le calcul du supplément, les primes liées à la nature du travail, à l'exclusion de celles revêtant le caractère de frais ou d'indemnité, rentrent en ligne de compte.
Le débauchage, pour raison de manque de travail, ne peut intervenir avant le mois qui suit la suppression d'heures supplémentaires, sauf s'il s'agit d'heures habituelles ou d'employés embauchés temporairement.
Pour chaque jour travaillé ou assimilé, l'employeur est tenu, soit de nourrir gratuitement le personnel, soit d'allouer une indemnité compensatrice correspondant, sur la base journalière, à deux fois le salaire minimum interprofessionnel garanti (pour une journée de travail supérieure à cinq heures) et, pour un seul repas, à une fois ledit salaire.
Dans les établissements qui fournissent des repas, les salariés dont l'horaire de travail ne correspondrait pas aux heures de repas fixées par l'établissement, percevront l'indemnité de nourriture correspondant aux repas non fournis.
Lorsque le personnel prendra ses repas dans l'établissement, la nourriture dera être saine, abondante et variée ; les repas devront se composer de : hors-d'oeuvre ou potage, plat garni, fromage ou dessert, 1/4 de vin ou de bière ou de cidre ou eau minérale à consommer sur place.
Les locaux affectés au logement devront remplir les conditions d'hygiène imposées par la loi.
Tout sera mis en oeuvre dans l'établissement afin de préserver la santé des employés. Notamment, les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales des décrets relatifs à l'hygiène et à la sécurité du travail.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle plus de 100 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail sera constitué. Dans les autres établissements, ce sont les délégués du personnel qui seront chargés d'assurer la liaison avec la direction pour les questions intéressant l'hygiène et la sécurité.
Les employeurs mettront à la disposition des salariés des vestiaires et lieux d'aisance en rapport avec l'effectif du personnel. Des vestiaires et armoires seront mis également à la disposition du personnel afin de permettre le dépôt en toute sécurité des effets individuels et à ce titre les armoires doivent être munies d'une serrure ou d'un cadenas.
Le chef d'établissement ou son représentant devra être en mesure de vérifier, en présence de l'intéressé ou à défaut d'un représentant du personnel, si leurs conditions d'utilisation sont conformes aux règles d'hygiène et de sécurité.
Enfin des douches en nombre suffisant seront mises à la disposition du personnel.
Lorsque les employés seront tenus de revêtir une tenue autre que celle en usage dans la profession et d'un modèle particulier imposé par la direction de l'établissement, l'employeur devra en assurer la fourniture et le nettoyage.
L'employeur pourra éventuellement se décharger de cette obligation en versant à l'employé une indemnité équivalente pour le nettoyage.
Les absences pour maladie ou accident de travail sont composées :
- pour le personnel fixe, sur la base du salaire qu'il aurait normalement perçu s'il avait travaillé ;
- pour le personnel au service, sur la même base de calcul que celle admise par la sécurité sociale c'est-à-dire sur la moyenne des rémunérations brutes perçues pendant les trois derniers mois.
A. - En cas d'absence résultant d'un accident de travail, les membres du personnel comptant au 1er jour d'arrêt :
a) De six mois à trois ans de présence effective dans l'entreprise, pourront prétendre, pour des arrêts de travail supérieurs à sept jours, à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
80 p. 100 du 1er au 91e jour ; 85 p. 100 du 92e au 183e jour
de leur salaire défini ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale et de leur assurance mutuelle, à la suite de l'accident dont ils auront été victimes ;
b) Après trois ans de présence effective dans l'entreprise, sans conditions de durée minimale de l'accident, pourront prétendre à un complément de salaire :
90 p. 100 du 1er au 30e jour ; 85 p. 100 du 31e au 183e jour
de leur salaire défini ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale et de leur assurance mutuelle à la suite de l'accident dont ils auront été victimes.
B. - En cas d'accident de trajet ou en cas d'absence pour cause de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les membres du personnel comptant au premier jour de l'arrêt :
a) De un à trois ans de présence effective dans l'entreprise, pourront prétendre à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
75 p. 100 du 31e au 183e jour
de leur salaire défini ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale et de leur assurance mutuelle ;
b) Après trois ans de présence effective dans l'entreprise, pourront prétendre à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
90 p. 100 du 11e au 41e jour ;
75 p. 100 du 42e au 183e jour
de leur salaire ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale et de leur assurance mutuelle.
Dispositions communes à A et B
La période d'indemnisation à 90 p. 100 est augmentée de dix jours par tranche de cinq ans d'ancienneté, au-delà des trois premières années.
Ce paiement sera effectué sur présentation du décompte de sécurité sociale et éventuellement des assurances mutuelles portant indication des prestations versées au titre de l'arrêt de travail.
En aucun cas, l'intéressé ne pourra recevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.
En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence.
Si un salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement du complément de salaire que dans la limite entre le nombre maximum de jours indemnisables et le nombre de jours déjà indemnisés.
Tous les salariés bénéficient de la retraite complémentaire.
Les taux de cotisation sont fixés à 4 p. 100 pour les employés et la maîtrise, à 4 p. 100 pour la tranche de salaire égale ou inférieure au plafond sécurité sociale et à 8 p. 100 sur la partie supérieure au plafond pour les cadres, sous réserve du plafond contractuel.
L'employeur assure 55 p. 100 des cotisations et l'intéressé 45 p. 100. Cette cotisation est versée quel que soit l'âge de l'employé.
Dans le cas où, dans une entreprise, employeurs et employés décideraient de dépasser le taux de cotisations prévu dans le présent article, ils ne seraient pas tenus par la répartition prévue ci-dessus qui pourrait alors être décidée par accord interne.
Les salaires payés au fixe ou au pourcentage qui partiront à la retraite auront droit à une indemnité égale à :
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois 1/2 de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois 1/2 de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois de salaire,
le salaire de référence étant calculé de la même manière qu'en cas de maladie ou accident de travail.
Pour le personnel au fixe : base du salaire qu'il aurait normalement perçu s'il avait travaillé.
Pour le personnel au service : même base de calcul que l'indemnité de congés payés.
Entre dans ce cadre, le départ à la retraite à partir de soixante ans.
Le départ volontaire d'un salarié de soixante-cinq ans et plus, ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de soixante-cinq ans et plus ne constitue pas un licenciement. Dans les deux cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite, devra informer l'autre partie avec un préavis de trois mois par lettre recommandée.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale signataire et autant de membres appartenant au syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprise signataire de la présente convention.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le service administratif du syndicat patronal signataire.
La commission de conciliation est saisie par écrit par la partie la plus diligente, qui doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de quinze jours à compter de la demande de conciliation.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties. Le procès-verbal sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes. Cet accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré normalement par l'entreprise.
A l'occasion de chaque paie, il est remis à chaque salarié un bulletin de paie dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur. Il devra comporter le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur, la référence des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et les numéros d'immatriculation sous lesquels ces cotisations sont versées, les nom, prénom, emploi et qualification correspondant à l'article 48 de la présente convention du salarié, la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée avec mention des heures supplémentaires, enfin, la nature et le montant des primes et des avantages en nature.
Les annexes à la présente convention fixeront :
- la classification des emplois ;
- le barème des salaires minima nationaux garantis.
Le texte de la présente convention sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.
Toute organisation représentative ou tout employeur qui n'est pas signataire de la présente convention pourra y adhérer conformément à l'article L.132-9 du code du travail en notifiant son adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil de prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Hôtels (chaînes) " n° 3003.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés de l'industrie hôtelière, signataires du présent accord :
1° Désirant renforcer les moyens de réflexions et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et participer efficacement aux relations avec les instances publiques et privées concernées ;
2° Considérant que les salariés et les entreprises ont des droits et des obligations dans trois domaines de formation :
Pour l'entreprise, le plan de formation ;
Pour le salarié, le droit individuel au congé formation ;
Pour la profession, les initiatives collectives favorisant la formation des jeunes demandeurs d'emploi ;
3° Considérant que l'emploi et la formation professionnelle sont un des éléments d'une politique sociale et l'expression directe d'une politique contractuelle entre les partenaires sociaux,
décident, pour agir, de se réunir au niveau national et dans les régions, afin d'élaborer une politique d'ensemble et de mettre en place les moyens nécessaires à son application dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord collectif national comprend les documents suivants :
L'accord collectif national ;
L'annexe I : Champ d'application ;
L'annexe II : Contribution aux ressources ;
L'annexe III : Convention de création du fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière.
Il est créé la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière. Elle est désignée, ci-après, par C.N.P.E.I.H.
La C.N.P.E.I.H. a pour objet de :
Définir et orienter une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la profession ;
Mettre en oeuvre toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique et, en général, conduire toute action susceptible de résoudre les problèmes relatifs :
A l'emploi, notamment de contribuer :
- à l'étude de l'évolution, présente et future, de l'emploi et à en apprécier les effets ;
- à la sécurité de l'emploi ;
- à l'adaptation quantitative et qualitative de la main-d'oeuvre face à l'évolution économique, technologique et sociale ;
- aux conversions et aux reclassements, lorsqu'ils s'avéreront nécessaires ;
A la formation professionnelle, particulièrement pour garantir l'accès des salariés :
- aux congés individuels de formation ;
- aux stages de formation continue ;
- aux stages de promotion sociale ou de conversion,
et examiner les problèmes relatifs à l'adéquation entre l'emploi et les formations professionnelles.
Le présent accord collectif s'inscrit dans l'esprit des accords interprofessionnels sur l'emploi et la formation professionnelle des 10 février 1969, 9 juillet 1970, 30 avril 1971 et 9 juillet 1976.
Le présent accord concerne :
1° Les activités répertoriées dans la classe 67 de la nomenclature des activités sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer), tel que précisé en annexe I ;
2° Les activités, non visées à l'alinéa précédent, connexes à l'industrie hôtelière et qui demanderaient à bénéficier de cet accord, après décision de la commission paritaire nationale habilitée à décider du champ d'application.
La C.N.P.E.I.H. est composée paritairement de douze membres pour chacune des parties représentées dans l'accord collectif national, soit un total de vingt-quatre membres pour les organisations représentatives des employeurs et des salariés.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations signataires.
Les organisations signataires laissent à leurs représentants le soin de déterminer leurs règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
La périodicité et le calendrier de leurs réunions qui ne devraient pas être inférieures à trois par an ;
La charge du secrétariat et du suivi des applications de leurs décisions ;
L'initiative d'établir toute liaison et coordination nécessaire avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière dont les moyens seront à la disposition de la C.N.P.E.I.H.
La C.N.P.E.I.H. a la faculté de mettre en place des commissions paritaires régionales ou interrégionales, selon les besoins et les circonstances, en tenant compte de la densité des entreprises implantées dans la zone géographique considérée.
Dans certains cas où la création d'une commission régionale paritaire rencontrerait des difficultés liées aux structures de la profession, la C.N.P.E.I.H. pourrait décider d'une mission d'intervention ponctuelle agissant localement pour un problème spécifique.
Dans le but de doter la C.N.P.E.I.H. des moyens nécessaires à maîtriser les problèmes d'emploi et de formation professionnelle, d'appliquer les résolutions de sa politique et de développer des réalisations dans les divers domaines où s'exerce sa vocation, ainsi que prévu à l'article 5, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires décident de transformer la convention-cadre créant le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière en accord collectif et de l'inclure dans le présent protocole.
De ce fait, il devient un des moyens que se donne la C.N.P.E.I.H. pour mener à bien ses objectifs d'intérêt général, social et professionnel.
Dans le cadre législatif et réglementaire et en fonction des dispositions légales régissant les fonds d'assurance formation de salariés et, en particulier, l'article L. 960-9 du code du travail, les organisations signataires conviennent que les entreprises visées à l'article 3, précisées par l'annexe I de cet accord collectif, doivent adhérer contractuellement au Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière et pouvoir choisir l'une des trois formules de versement précisées en annexe II.
Les options contractuelles du versement de la participation obligatoire au financement de la formation professionnelle continue offrent aux entreprises une liberté de choix, en fonction de leurs structures et de leurs objectifs. Elles peuvent, de ce fait, conserver l'initiative de leur plan de formation dans ce cadre de la réglementation en vigueur et selon les règles de la consultation des salariés ou de leurs représentants.
Les entreprises ayant choisi l'option minimale sont tenues, en outre, de verser en fin d'exercice la part non utilisée de leur contribution obligatoire afin que la profession puisse bénéficier de cette participation.
Chaque année, avant le 31 janvier, l'entreprise a la possibilité de changer l'option choisie pour son versement, à condition d'en informer le Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière.
Le présent accord collectif est applicable à partir du 1er janvier 1982.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord ne peut être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires que par la décision de la commission paritaire nationale réunie à cet effet.
La demande de révision de l'accord collectif et la proposition doivent être adressées au secrétariat de la C.N.P.E.I.H., trois mois avant la réunion de la commission paritaire nationale.
La convocation de cette commission doit être adressée à toutes les parties signataires un mois avant la réunion et être accompagnée du texte de la ou des nouvelles propositions.
Les articles 7 et 8 du présent accord peuvent être dénoncés par l'une des organisations syndicales signataires, sous préavis d'un an et aux fins de renégociation en commission paritaire nationale.
La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation représentative des salariés n'entraîne pas la dissolution de la C.N.P.E.I.H.
Toute démission ou toute adhésion d'une organisation représentative (employeurs ou salariés) entraîne obligatoirement la signature d'un avenant entre les partenaires sociaux signataires afin de rétablir la parité.
La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des parties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la C.N.P.E.I.H. entraîne de facto sa dissolution.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
67. Hôtels, cafés, restaurants
67.01. Restaurants et café-restaurants (sans hébergement).
67.04. Débits de boissons (sans spectacle).
67.05. Café-tabacs (à l'exclusion des tabacs sans café).
67.06. Débits de boissons avec spectacle.
67.07. Cafés associés à une autre activité à l'exclusion des cafés-théâtres (le café étant l'activité principale).
67.08. Hôtels avec restaurant.
67.09. Hôtels sans restaurant.
67.02. Cantines.
Les parties signataires de cet accord rappellent que les entreprises conservent l'initiative de leurs actions de formation, réaffirment l'importance de la consultation des salariés concernés et l'obligation de concertation entre les partenaires sociaux dans ces domaines.
Les entreprises concernées par l'article 3 de l'accord collectif créant la C.N.P.E.I.H. et transformant l'accord-cadre paritaire du Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière en l'incluant dans le présent protocole doivent, selon les modalités prévues dans l'accord, opter obligatoirement pour l'une des trois formules suivantes :
Option A : versement volontaire optimal ;
Option B : versement volontaire partiel ;
Option C : obligation contractuelle minimale.
Option A
Versement volontaire optimal (égal ou supérieur à 75 p. 100)
Les entreprises ayant choisi cette option optimale sont tenues de verser au F.A.F. national professionnel (F.A.F.I.H.) 75 p. 100 ou plus de leur participation obligatoire à la formation continue.
L'ensemble des services du F.A.F.I.H. sont à leur disposition (Orientation d'emploi, information, documentation, pédagogie, juridique, etc.) et les entreprises ont accès aux diverses possibilités de financements supplémentaires (droits de tirage supplémentaires, subventions par allocation budgétaire spéciale, avance à valoir).
Les congés individuels de formation sont couverts par le financement sur les droits de tirage de l'entreprise et peuvent bénéficier de financements complémentaires propres au F.A.F.I.H. dans le cadre des décisions prises par ces instances paritaires.
Les entreprises peuvent présenter, à la prise en charge du F.A.F., leurs dépenses de formation, les rémunérations et charges de leurs salariés, les frais annexes à la formation ainsi que les demandes de congé individuel de formation.
Toutes ces demandes sont acceptées en fonction des droits de tirage disponibles de l'entreprise et peuvent bénéficier de financements supplémentaires, dans le cadre de la législation et des décisions paritaires des instances du F.A.F.
La totalité de leur versement est fiscalement libératoire et est couverte par les garanties du F.A.F.I.H. sur les plans administratif, juridique et fiscal.
Les entreprises n'ont pas à justifier, vis-à-vis des pouvoirs publics, de leurs dépenses prises en charge par le F.A.F.I.H. sur leurs droits de tirage ou sur des financements complémentaires accordés par le F.A.F.I.H.
Le versement de l'option A (Volontaire optimal) est effectué pour l'exercice de référence avant le 1er mars de l'année suivante, sauf entente ponctuelle avec l'entreprise pour un acompte en cours d'exercice.
Option B
Versement volontaire partiel
(minimum 30 p. 100 allant jusqu'à 74 p. 100)
Les entreprises ayant décidé en faveur de cette option sont tenues de verser un montant égal au moins à 30 p. 100 de leur participation annuelle avec la faculté de verser jusqu'à 74 p. 100, selon leur propre décision.
Les entreprises bénéficient du système d'information/documentation du F.A.F.I.H. Elles ont accès à l'ensemble des services du F.A.F., mais elles ne peuvent pas profiter de la couverture des moyens financiers supplémentaires à leurs droits de tirage normaux.
Les entreprises peuvent présenter à la prise en charge du F.A.F. leurs dépenses de formation, les rémunérations et charges de leurs salariés, les frais annexes à la formation ainsi que les demandes de congé individuel de formation.
Toutes ces demandes sont acceptées en fonction des droits de tirage disponibles de l'entreprise sans bonification supplémentaire et dans le cadre de la législation et des décisions paritaires des instances du F.A.F.
La partie de leur contribution versée au F.A.F.I.H. est libératoire sur le plan fiscal et est couverte par la garantie juridique et administrative du F.A.F.I.H. A ce titre, les entreprises n'ont pas à justifier de l'utilisation de cette partie des fonds à l'égard des pouvoirs publics.
Le versement de l'option B (Volontaire partiel) est effectué pour chaque exercice de référence, avant le 1er mars de l'année suivante, sauf entente ponctuelle avec l'entreprise pour un acompte en cours d'exercice.
Option C
Obligation contractuelle minimale
Les entreprises ayant décidé en faveur de cette option sont tenues de verser, en cours d'exercice, au F.A.F. national professionnel (F.A.F.I.H.) leur contribution minimale contractuelle fixée à 5 p. 100 de leur participation obligatoire à la formation professionnelle continue. Ce taux minimal est fixé paritairement chaque année par le C.N.P.E.I.H. sur proposition du conseil d'administration paritaire du F.A.F. national professionnel (F.A.F.I.H.), en rapport avec le volume des demandes de congé formation individuel et l'importance des objectifs de formation collective d'intérêt social : promotion sociale, jeunes demandeurs d'emploi et formation de conversion.
L'actualisation du taux de la contribution minimale obligatoire versée au F.A.F.I.H. sera l'objet de la décision de la C.N.P.E.I.H.
Les entreprises ayant pris cette option de contribution minimale contractuelle ont accès au système d'information/documentation du F.A.F. Elles peuvent présenter des demandes de congé individuel de formation qui seront prises en charge selon la réglementation en vigueur et dans le cadre des décisions des instances paritaires du F.A.F.I.H.
La contribution minimale versée au F.A.F.I.H. est libératoire sur le plan fiscal et est couverte par la garantie juridique et administrative du F.A.F.I.H. A ce titre, les entreprises n'ont pas à justifier, vis-à-vis des pouvoirs publics, de l'utilisation de cette partie de leur contribution obligatoire.
Le versement de l'option C (Contribution obligatoire minimale) est effectué chaque année en cours d'exercice et au plus tard le 15 septembre.
A l'issue de chaque exercice, les entreprises ayant pris l'option C sont tenues de verser au F.A.F. national professionnel (F.A.F.I.H.), avant le 1er mars de l'année suivante, le solde disponible non utilisé, calculé par différence entre le montant total de la participation obligatoire (1,10 p. 100) et le total des dépenses réputées imputables réalisées au profit de leurs salariés, telles qu'elles apparaissent dans les déclarations fiscales annuelles n° 2483.
La possibilité laissée aux entreprises de changer d'option du versement de leur participation au financement de la formation continue, doit être décidée et communiquée au F.A.F.I.H. avant le 31 janvier de chaque exercice considéré servant de référence à la participation.
Le choix de l'entreprise est déterminé après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La dénonciation de l'accord et la démission d'une organisation professionnelle représentative siégeant à la C.N.P.E.I.H. ou au F.A.F.I.H. n'entraîne pas la perte d'adhésion des entreprises qui relèvent de cette organisation, sauf si ces entreprises notifient au F.A.F.I.H. leur démission trois mois francs avant la fin de l'exercice en cours, la démission ne peut prendre effet qu'à l'expiration de l'année civile considérée.
Compte tenu du développement de l'industrie hôtelière et du tourisme, de l'évolution rapide de ses structures, de ses techniques et de la diversité des connaissances requises, il est apparu qu'un système global de formation professionnelle continue efficace nécessiterait une organisation capable, à l'échelon national :
D'élaborer une politique cohérente dans le domaine de la formation professionnelle continue et plus généralement de formation des adultes ;
D'assurer le rassemblement des contributions légales dans le cadre des professions et d'organiser le meilleur emploi des crédits ainsi dégagés ;
De garantir l'accès à la formation professionnelle pour tous les salariés des secteurs d'activités concernés.
A cet effet, la présente convention collective institue, conformément à la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et à la loi n° 78-754 du 16 juillet 1978 ainsi qu'au décret n° 79-249 du 27 mars 1979, un groupement professionnel paritaire dont le champ d'intervention est national comprenant les départements d'outre-mer et couvre les activités de l'industrie hôtelière (hôtellerie, restauration, débit de boisson, collectivité) ainsi que toutes autres activités directement ou indirectement connexes.
Création du F.A.F.I.H.
Il est créé un fonds d'assurance formation de salariés doté, par la loi n° 78-754 du 17 juillet 1978 (art. L. 960-8 du code du travail), de la personnalité morale, et administré sous forme d'association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, dénommé Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière, et désigné ci-après par le F.A.F.I.H.
Le conseil de gestion prévu à l'article R. 960-24 du code du travail est désigné dans la présente convention par le conseil d'administration.
Objet du F.A.F.I.H.
Le F.A.F.I.F. a pour objet de :
1. Définir et animer une politique générale de formation continue, et plus généralement de formation des adultes, dans l'industrie hôtelière et dans toutes autres activités directement ou indirectement connexes.
2. Définir les orientations et déterminer les critères d'agrément des programmes de formation.
3. Recueillir et diffuser toutes informations, entreprendre toutes actions et promouvoir toutes recherches ou études propres à étendre et améliorer la formation professionnelle continue dans la profession.
4. Coordonner sur le plan national toutes actions entreprises dans le même but par tout autre organisme professionnel et adapter les moyens de formation selon les aspirations des salariés de l'industrie hôtelière et des activités connexes et les besoins de la profession.
5. Promouvoir ou contribuer à promouvoir des actions de formation au profit :
De salariés d'entreprises assujetties ou non assujetties dans le cadre du congé formation, du plan de formation de l'entreprise ou des actions de promotion individuelle et sociale ;
De demandeur d'emploi et de jeunes sans emploi,
par tous moyens techniques et financiers, notamment en assurant dans les conditions prévues par le conseil d'administration le financement :
- des dépenses de fonctionnement des stages de formation, qu'elles résultent du droit individuel des salariés pour l'exercice du congé formation ou du plan de formation de l'entreprise ;
- des rémunérations des stagiaires, des charges sociales légales et contractuelles y afférentes ainsi que des frais de déplacement et de séjour, qu'ils résultent du droit individuel des salariés pour l'exercice du congé formation ou du plan de formation de l'entreprise, selon dispositions particulières au F.A.F.I.H. et compte tenu des dispositions légales ;
- des actions d'analyse des besoins de formation et de recherche pédagogique spécifique ;
- des programmes d'information destinés à faire connaître aux professionnels, aux représentants du personnel (comité d'entreprise et délégué du personnel) et aux entreprises, l'ensemble des moyens de formation dont ils peuvent disposer ;
- des actions de formation et de sensibilisation au profit des administrateurs du F.A.F.I.H. et représentants des organisations professionnelles signataires dans les domaines liés directement à la vocation, aux missions et à l'action du F.A.F.I.H. ;
- des indemnités pour perte de ressource au profit des membres du conseil d'administration, du bureau, des comités paritaires nationaux et des commissions paritaires régionales,
dans les conditions prévues par le conseil d'administration et sur présentation des justificatifs.
6. A ces fins :
Gérer et garantir les versements des entreprises assujetties ou non assujetties à la contribution obligatoire, adhérentes au F.A.F.I.H., conformément au décret n° 79-249 du 27 mars 1979 et selon les conditions fixées par le conseil d'administration dans le règlement intérieur du F.A.F.I.H. ;
Garantir les entreprises adhérentes sur les plans juridique, fiscal, administratif et pédagogique dans le strict respect, par les parties concernées, de la législation en vigueur et de la réglementation intérieure du F.A.F.I.H.
Les entreprises adhérentes.
Sont admises à participer, en qualité d'entreprises adhérentes, à la présente convention :
Toute les entreprises de l'industrie hôtelière assujetties à la participation obligatoire à la formation professionnelle continue ;
Toute entreprise assujettie à la participation obligatoire à la formation professionnelle continue ayant une activité directement ou indirectement connexe ;
Toute entreprise assujettie à l'obligation de participer à la formation professionnelle continue ayant une activité secondaire rattachée à l'industrie hôtelière ou directement ou indirectement connexe.
Peuvent également adhérer les entreprises ayant soit une activité dans l'industrie hôtelière ou directement ou indirectement connexe, soit une activité secondaire rattachée à l'industrie hôtelière ou connexe non soumise à l'obligation de l'article L. 950-1 du code du travail.
La cotisation de ces entreprises non assujetties est assise sur le montant des salaires versés à leur personnel conformément à l'article R. 960-36 (dernier alinéa) du code du travail. Le montant de la cotisation est fixé annuellement par le conseil d'administration.
Voir annexe II de l'accord collectif national du 12 janvier 1982.
Les effets de l'adhésion.
En contrepartie de son versement :
L'entreprise est libérée juridiquement et fiscalement de son obligation dans la limite du montant de son versement ;
L'entreprise reçoit des droits de tirage annuels, dont les modalités de calcul sont fixées chaque année par le conseil ;
L'entreprise peut bénéficier, en plus de ses droits de tirage normaux, d'avantages financiers particuliers dans le respect des dispositions légales et selon les conditions prévues par le conseil d'administration.
Les conditions de gestion.
a) Le congé de formation est prioritaire dans le cadre des dispositions légales et de la vocation fondamentale du F.A.F.I.H., compte tenu de ses disponibilités.
b) Le F.A.F.I.H. prend directement en charge et règle la dépense de formation après accord des instances paritaires du F.A.F.I.H. préalablement au début des formations.
c) Le F.A.F.I.H. rembourse à l'entreprise adhérente, sur justificatifs, et dans les conditions prévues par le conseil d'administration, les salaires et charges sociales légales et contractuelles des stagiaires lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail.
d) Le F.A.F.I.H. prend également en charge les frais annexes à la formation (frais de transport et frais de séjour) selon les conditions fixées par le conseil d'administration.
Structure du F.A.F.I.H.
a) Le F.A.F.I.H. a une structure décentralisée par région (délégation et antenne).
Les organes de cette décentralisation fonctionnent et n'ont d'existence que dans le respect des structures paritaires nationales du F.A.F.I.H.
b) Des sections interentreprises regroupent les entreprises adhérentes ayant des liens structurels ou juridiques communs et désirant réunir leurs moyens financiers et leurs intentions de formation.
Les sections interentreprises fonctionnent dans le respect des structures paritaires nationales du F.A.F.I.H.
Les disponibilités du F.A.F.I.H.
Les disponibilités effectives dont le F.A.F.I.H. peut disposer au 31 décembre d'un exercice déterminé ne peuvent excéder, conformément à l'article R. 960-31 du code du travail, le montant des charges comptabilisées au cours du même exercice.
En cas d'excédent, celui-ci sera affecté, conformément à l'article R. 960-31 du code du travail, au financement d'actions de formation au bénéfice de demandeurs d'emploi sans contrat de travail et, dans le respect de la loi n° 78-754 du 17 juillet 1978, aux congés de formation.
Les ressources du F.A.F.I.H.
Les ressources du F.A.F.I.H. sont constituées par :
1. Les versements des entreprises assujetties ou non assujetties à la participation obligatoire à la formation professionnelle continue ;
2. Les aides de l'Etat et subventions ;
3. Les produits de placements de fonds à court terme ;
4. Toutes recettes résultant d'actions d'information-conseil, formation, prestations de services, etc., éventuellement facturées par le F.A.F.I.H. à toutes entreprises sollicitant son intervention ;
5. Les participations financières extérieures (dons, legs, etc.).
La répartition et l'affectation des ressources du F.A.F.I.H.
1. Les ressources du F.A.F.I.H. sont conservées en numéraire, soit déposées à vue, soit placées à court terme conformément à l'article R. 960-29 (1er alinéa) du code du travail.
2. Les ressources du F.A.F.I.H. sont affectées :
En priorité aux congés de formation dans les conditions définies par le conseil d'administration ;
Aux dépenses prévues à l'article 2 (alinéa 5) de la présente convention.
3. Les ressources du F.A.F.I.H. sont réparties par le conseil d'administration entre :
Les droits de tirage des entreprises adhérentes ;
Le budget social, financé par un prélèvement annuel sur les versements et dont le taux est décidé chaque exercice par le conseil d'administration, permet la prise en charge :
- des congés de formation ;
- des actions de conversion dans le cadre de licenciements économiques ;
- des actions de promotion sociale individuelle.
La réserve opérationnelle, constituée par les droits de tirage antérieurs non utilisés par les entreprises adhérentes, permet de financer les droits de tirage supplémentaire, les allocations budgétaires spéciales, les attributions formations, les actions de formation au profit de jeunes demandeurs d'emploi et de femmes, répondant aux conditions légales ainsi que toute autre affectation qui serait décidée par le conseil d'administration.
La réserve générale qui constitue la garantie de base vis-à-vis des entreprises adhérentes et du droit des salariés au congé formation ainsi que des protections afférentes au statut social du personnel du F.A.F.I.H.
Le présent accord est applicable à compter de la publication au Journal officiel de la République française de l'accord d'agrément du Premier ministre et conclu pour une durée illimitée ; sa dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis d'un an au minimum. Toute dénonciation entraîne obligatoirement la signature d'un avenant afin de rétablir la parité.
Conformité des statuts et du règlement intérieur au regard de la présente convention.
Les statuts et le règlement intérieur du F.A.F.I.H. peuvent être modifiés par le conseil d'administration dans les conditions fixées par les statuts, à condition de rester conformes aux dispositions de la présente convention paritaire de base. En outre, le conseil d'administration doit obligatoirement réviser les statuts et le règlement intérieur pour les rendre compatibles avec toute modification de la présente convention.
Modification de la convention.
La présente convention ne pourra être modifiée que par une commission paritaire nationale composée de tous les signataires réunis à cet effet.
Dissolution.
La dissolution du F.A.F.I.H. est :
- constatée dans le cas de décisions législatives réglementaires ou administratives ;
- prononcée par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention.
Les biens du F.A.F.I.H. seront dévolus à d'autres fonds d'assurance formation choisis par le conseil d'administration, sous réserve de respecter au préalable le superprivilège réservé aux salariés du F.A.F.I.H., prévu dans les statuts du personnel du F.A.F.I.H..
Les parties signataires à la présente convention sont les suivantes :
Le syndicat général de l'industrie hôtelière (S.N.G.H.) ;
La fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.) ;
Le groupement des grands hôtels français (G.G.H.F.) ;
Le syndicat national des chaînes (S.N.C.) ;
La confédération générale des cadres (C.G.C.) (syndicat national des cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'hôtellerie française) ;
La confédération française démocratique du travail (C.F.D.T.) (fédération des services) ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière (F.O.) ;
La confédération française des travailleurs chrétiens (C.F.T.C.) (centrale syndicale chrétienne des travailleurs du H.C.R.B.).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les empoyeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application. les dispositions de l'accord national professionnel du 12 janvier 1982 (trois annexes) portant constitution de la commission nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière incluant la transformation de l'accord cadre relatif au fonds national d'assurance-formation de l'industrie hôtelière.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière du 22 mai 1985, modifié par avenant de même date.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
L'évolution rapide des technologies nouvelles et des marchés, les changements des habitudes de consommation de la clientèle et du comportement des consommateurs entraînent une transformation des compétences, un nécessaire accroissement des qualifications et l'acquisition de nouvelles qualifications.
Ces changements peuvent constituer pour les salariés les plus démunis de sérieuses difficultés d'adaptation et de progression professionnelle.
C'est pourquoi les partenaires sociaux décident de mettre en oeuvre le dispositif du capital de temps de formation en faveur des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article 18.
L'objet du capital de temps de formation est de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification ou leur pluriqualification. Le capital de temps de formation procède d'une demande volontaire de formation de la part du salarié.
Le présent accord précise les conditions dans lesquelles le capital de temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises relevant de l'article 18 du présent accord.
Dans un souci de cohérence et d'efficacité, les parties signataires désignent le F.A.F.I.H. comme l'organisme national paritaire de mutualisation du dispositif du capital de temps de formation.
A ce titre, il est mandaté pour créer une commission nationale paritaire du capital de temps de formation, chargée, sous l'autorité du conseil d'administration du F.A.F.I.H., de la gestion du dispositif du capital de temps de formation et de la bonne application du présent accord.
Lorsque l'entreprise élabore son plan de formation, elle détermine dans ce plan les actions de formation qui sont éligibles au capital de temps de formation.
Les représentants du personnel - comité d'entreprise, comité d'établissement ou, à défaut, délégués du personnel - sont consultés conformément à l'article 10 du présent accord.
Les publics éligibles au capital de temps de formation sont, en priorité :
- les salariés de tous niveaux désirant s'adapter à l'évolution de leur emploi ;
- les salariés devant faire face à des mutations technologiques ou organisationnelles et, en particulier, ceux de quarante-cinq ans et plus ;
- les saisonniers, notamment sous contrat de travail à temps partiel annualisé, âgés de plus de vingt-six ans et, en particulier, ceux de quarante-cinq ans et plus.
Les actions de formation correspondant aux publics visés à l'article 4 ont pour objectif de :
- perfectionner les salariés dans leurs domaines de compétences professionnelles ;
- accroître leurs qualifications ;
- développer les pluricompétences ;
- faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise.
Pour l'ouverture du droit à utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de :
- quatre ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article 18 dont deux ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce, quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail.
- si le salarié a été titulaire d'un contrat d'apprentissage ou de qualification, cinq ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article 18, dont deux ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce, quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail.
Pour bénéficier de formations longues et validantes tel que prévu à l'article 9, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de :
- huit ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article 18, dont deux ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce, quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail ;
- si le salarié a été titulaire d'un contrat d'apprentissage ou de qualification, neuf ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article 18, dont deux ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce, quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail.
Le délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixé à deux ans par semaine de formation, avec un maximum de quatre ans.
La satisfaction aux demandes des salariés peut être différée par l'entreprise dans les conditions suivantes :
- dans les entreprises ou établissements de un à quatre-vingt-dix-neuf salariés, si la demande de formation au titre du capital de temps de formation aboutit à l'absence simultanée de plus d'un salarié. Pour les entreprises à établissements multiples, le pourcentage d'absences simultanées est calculé par établissement ou groupe d'établissements construisant un plan de formation spécifique ;
- dans les entreprises ou établissements de cent salariés et plus, si le pourcentage des salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 p. 100 du nombre total des salariés de l'entreprise-établissement. Pour les entreprises à établissements multiples, le pourcentage d'absences simultanées est calculé par établissement ou groupe d'établissements construisant un plan de formation spécifique.
Lorsqu'une demande de formation dans le cadre du capital de temps de formation est différée par l'entreprise, celle-ci informe le salarié par notification écrite et motivée.
La durée d'une formation suivie dans le cadre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à trente-cinq heures.
Les parties signataires confient à la commission nationale paritaire du capital de temps de formation le soin de déterminer la durée des formations, selon leur nature et l'objectif poursuivi. Toutefois, elles s'accordent sur les durées minimales de références suivantes :
- formations longues et validantes : minimum deux cents heures ;
- langues vivantes : minimum soixante heures ;
- autres formations : minimum trente-cinq heures.
Elles réservent au conseil d'administration du F.A.F.I.H. tout pouvoir d'intervention et de décision tel que défini à l'article 14 du présent accord.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les actions de formation comprises dans le plan de formation et notamment celles pouvant donner lieu à l'utilisation du capital de temps de formation par les salariés concernés.
Lors de la consultation annuelle du comité d'entreprise, la note d'orientation générale de l'entreprise en matière de formation doit faire état du capital de temps de formation.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés de la décision de l'employeur de satisfaire ou de différer la demande du salarié.
Le salarié et l'employeur peuvent décider d'un commun accord que l'action de formation se déroule partiellement en dehors du temps de travail, dès lors que la durée de celle-ci est supérieure à soixante-quinze heures. Dans ce cas, la période de formation réalisée en dehors du temps de travail ne peut excéder 25 p. 100 de la durée totale de la formation.
Pour les formations en langue vivante, les parties signataires préconisent que la formation exécutée hors du temps de travail puisse, par dérogation, couvrir jusqu'à 50 p. 100 de la durée totale de la formation.
La période de formation hors temps de travail excédant 25 p. 100 de la durée de formation pourrait être effectuée dans le cadre de congés légaux.
Cette mesure dérogatoire ne peut être appliquée qu'avec l'accord du salarié.
Le capital de temps de formation est transférable d'une entreprise à une autre dès lors qu'elles entrent dans le champ d'application de l'accord, article 18.
Tout salarié concerné peut se prévaloir du capital de temps de formation auprès de son employeur en produisant le(s) certificat(s) de travail ou, à défaut, les fiches de paye en sa possession.
Tout salarié remplissant les conditions requises dans le présent accord peut demander par écrit à son employeur à participer dans le cadre du plan de formation à des actions de formation éligibles au capital de temps de formation et conformes aux articles 5 et 9 ci-dessus.
L'entreprise examine la demande du salarié. En cas d'accord, elle dépose auprès du F.A.F.I.H. une demande de prise en charge.
Cette demande est instruite par le F.A.F.I.H. en tenant compte des dispositions du présent accord.
Elle est alors :
- soit satisfaite - avec une participation financière décidée en application des articles 15 et 16 du présent accord et communiquée à l'entreprise ;
- soit refusée ; dans ce cas, le F.A.F.I.H. informe l'entreprise de son refus motivé. L'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé les raisons du rejet de la demande. Le contrat de travail continue de s'appliquer au salarié, conformément au code du travail.
Les instances représentatives du personnel - comité d'entreprise, comité d'établissement - ou à défaut, les délégués du personnel, sont tenues informées des décisions prises par l'entreprise et le F.A.F.I.H.
Une commission nationale paritaire du capital de temps de formation est créée. Elle est composée paritairement :
- pour moitié, paritairement, par le comité national paritaire des prises en charge et agréments des entreprises de dix salariés et plus ;
- pour moitié, paritairement, par la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés.
Elle est chargée de la gestion et du financement des actions de formation du dispositif, de la mise en application des clauses de cet accord, sous l'autorité du conseil d'administration du F.A.F.I.H.
La commission nationale paritaire du capital de temps de formation, en accord avec le conseil d'administration du F.A.F.I.H., peut mandater la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés et le comité national paritaire des prises en charge et agréments des entreprises de dix salariés et plus, afin de mettre en oeuvre la politique et les objectifs décidés par ses soins et approuvés par le conseil d'administration du F.A.F.I.H.
Elle dispose d'un large pouvoir de proposition et de décision ; elle exerce ce pouvoir sous l'autorité et la responsabilité du conseil d'administration qui est habilité par les parties signataires à intervenir dans le cadre de la mise en oeuvre du dispositif et de la recherche d'un équilibre de sa gestion financière. Le conseil d'administration du F.A.F.I.H. peut, le cas échéant, formuler des recommandations sur la cohérence du dispositif avec la stratégie générale de la formation dans l'industrie hôtelière.
15.1. Financement du capital de temps de formation
Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré :
- pour moitié par le F.A.F.I.H., par affectation spécifique au capital de temps de formation de 50 p. 100 de la contribution des entreprises destinée au C.I.F.-C.D.I., représentant 0,10 p. 100 du montant de la masse salariale brute de l'année de référence ;
- pour moitié par les entreprises, soit dans le cadre du 0,9 p. 100 plan de formation, soit sur leurs fonds propres.
Les fonds perçus sont mutualisés par le F.A.F.I.H. dès leur réception.
15.2. Utilisation des fonds
L'accès aux fonds mutualisés par le F.A.F.I.H. au titre du capital de temps de formation est réservé aux entreprises assujetties au financement de la formation professionnelle continue s'étant régulièrement acquittées de leur obligation de versement plan de formation et capital de temps de formation.
15.3. Modalités de financement
15.3.1. Au titre du capital de temps de formation.
L'action de formation peut faire l'objet d'une participation financière du F.A.F.I.H. sur les fonds mutualisés du capital de temps de formation, à hauteur de 50 p. 100 du montant total de la dépense et selon les disponibilités.
15.3.2. Au titre du plan de formation.
Peuvent bénéficier d'une participation financière du F.A.F.I.H. :
- les entreprises ayant opté pour l'option I de versement au titre du plan de formation en application de l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994 (soit 0,9 p. 100 de la masse salariale brute de l'année de référence) ;
- les entreprises ayant opté pour l'action II de versement au titre du plan de formation en application de l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994 (soit 5 p. 100 au moins du 0,9 p. 100) avec versement volontaire spécifique supplémentaire au titre du capital de temps de formation, égal à 0,045 p. 100 de la masse salariale brute de l'année de référence.
Ce versement peut donner lieu à une participation financière du F.A.F.I.H. au moins égale au montant du 0,045 p. 100 versé volontairement par l'entreprise.
Les modalités de la participation du F.A.F.I.H. au financement du capital de temps de formation sur les fonds mutualisés du plan de formation sont applicables selon les conditions de mise en oeuvre des dispositions de l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994 par le conseil d'administration du F.A.F.I.H.
15.4. Participation financière du F.A.F.I.H.
Elle peut porter sur :
- le coût de la formation ;
- les salaires et charges sociales des salariés ;
- les frais annexes d'accompagnement de la formation.
Elle relève de la décision ponctuelle ou de portée générale de la commission nationale paritaire du capital de temps de formation sous l'autorité et la responsabilité du conseil d'administration du F.A.F.I.H. tel que précisé à l'article 14 du présent accord.
Les entreprises de moins de dix salariés s'acquittent de leur obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue en versant au F.A.F.I.H. une contribution égale au moins à 0,15 p. 100 de la masse salariale brute de l'année de référence. Ces versements sont mutualisés dès leur réception.
Ils servent à financer le plan de formation et, en référence à l'article 17 de l'accord du 20 décembre 1994, la part du capital de temps de formation à la charge de l'entreprise, dans la limite de la dotation financière définie par le conseil d'administration du F.A.F.I.H. sur proposition de la commission nationale paritaire des entreprises de moins de dix salariés.
Modalités de financement
16.1. Entreprises assujetties
Les entreprises de moins de dix salariés assujetties au financement de la formation professionnelle continue ont accès aux fonds mutualisés dès lors qu'elles se sont régulièrement acquittées de leur obligation de versement 0,15 p. 100.
L'action de formation envisagée, éligible au capital de temps de formation, peut faire l'objet d'une participation financière du F.A.F.I.H. selon les disponibilités.
16.1.1. Au titre du capital de temps de formation.
La participation financière du F.A.F.I.H. peut se situer à hauteur de 50 p. 100 du montant total de la dépense. Elle peut porter sur :
- le coût de la formation ;
- les salaires et charges sociales des salariés ;
- les frais annexes d'accompagnement de la formation.
Elle relève de la décision ponctuelle ou de portée générale de la commission nationale paritaire du capital de temps de formation sous l'autorité et la responsabilité du conseil d'administration du F.A.F.I.H. tel que précisé à l'article 14 du présent accord.
16.1.2. Au titre du 0,15 p. 100.
La participation du F.A.F.I.H. porte sur le seul coût de la formation dans les conditions et limites d'accès à la formation décidées par la commission nationale paritaire de la formation de moins de dix salariés au titre du plan de formation.
Cette participation peut évoluer selon la décision ponctuelle ou de portée générale du conseil d'administration du F.A.F.I.H., sur proposition de la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés.
16.2. Entreprises non assujetties
Les entreprises de moins de dix salariés non assujetties peuvent bénéficier d'une participation du F.A.F.I.H. au financement d'une action de formation éligible au capital de temps de formation dans la limite des fonds disponibles.
Pour avoir accès aux fonds mutualisés, ces entreprises de moins de dix salariés devront verser au F.A.F.I.H., mandaté à cet effet par la commission nationale paritaire du capital de temps de formation, en application de l'article 2, une contribution volontaire forfaitaire dont le montant sera proposé par cette commission au conseil d'administration du F.A.F.I.H. qui en décidera.
16.2.1. Au titre du capital de temps de formation.
La participation financière du F.A.F.I.H. peut se situer à hauteur de 50 p. 100 du montant total de la dépense. Elle peut porter sur :
- le coût de la formation ;
- les salaires et charges sociales des salariés ;
- les frais annexes d'accompagnement de la formation.
Elle relève de la décision ponctuelle ou de portée générale de la commission nationale paritaire du capital de temps de formation sous l'autorité et la responsabilité du conseil d'administration du F.A.F.I.H. tel que précisé à l'article 14 du présent accord.
16.2.2. Au titre du 0,15 p. 100.
La participation du F.A.F.I.H. porte sur le seul coût de la formation dans les conditions et limites d'accès à la formation décidées par la commission nationale paritaire de la formation de moins de dix salariés au titre du plan de formation.
Cette participation peut évoluer selon la décision ponctuelle ou de portée générale du conseil d'administration du F.A.F.I.H., sur proposition de la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés.
Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de deux ans à compter de la date de la signature de l'accord afin de procéder au bilan de l'application de l'accord.
- hôtels avec ou sans restaurant (NAF 55.1 A à D) ;
- restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel (NAF 55.3 A) ;
- cafés et restaurants avec spectacle, discothèques, à l'exception des personnels relevant des métiers du spectacle (NAF 92.3 D à J) ;
- cafétérias et activités du même type (NAF 55.3 A) ;
- cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines (NAF 55.5 A) ;
- restauration collective sous contrat, préparation de repas dans des cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas (NAF 55.5 C) ;
- cafés, débis de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs (NAF 55.4 A et B) ;
- traiteurs-organisateurs de réception (NAF 55.5 D) ;
- restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (NAF 55.3 A) ;
- centres de bowling (NAF 92.6 A) ;
- voitures-lits et couchettes (NAF 55.2 E).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des discothèques, des cantines et restaurants scolaires à but non lucratif, des restaurants des P.T.T., les dispositions de :
- l'accord national collectif du 27 décembre 1995, modifié par l'avenant n° 1 du 1er février 1996, relatif au capital de temps de formation dans l'industrie hôtelière, à l'exclusion de l'article XI.
L'article VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article 40-13 de l'accord national interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991.
Le point 15-1 de l'article XV est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement du capital de temps de formation et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d'Etat).
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Vu la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 en son article 30, modifiée par les lois n° 92-1446 du 31 décembre 1992 et n° 93-121 du 27 janvier 1993, prévoyant la possibilité, pour les branches professionnelles, d'affecter une partie des fonds collectés par les organismes mutualisateurs agréés à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions ;
Vu le décret n° 85-253 du 20 février 1985, pris pour l'application de l'article 30 de la loi du 29 décembre 1984, relatif aux conditions de gestion des organismes mutualisateurs agréés et modifié par le décret n° 93-756 du 29 mars 1993 ;
Vu l'accord de branche du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière étendu et modifié par l'avenant du 27 octobre 1992 ;
Vu l'accord national du 20 février 1985 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière, étendu, retenant en son article 2 le Fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière (F.A.F.I.H.), comme seul organisme mutualisateur agréé pour la branche ;
Vu l'agrément du F.A.F.I.H. en tant qu'organisme mutualisateur agréé,
Les parties signataires du présent accord :
- considérant l'apprentissage comme un dispositif professionnel d'éducation alternée à privilégier pour former les futurs professionnels dans le secteur de l'industrie hôtelière ;
- considérant la recommandation de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E. - I.H.), en date du 15 mars 1993, déclarant l'apprentissage prioritaire dans le cadre de la négociation de branche visée à l'article L. 933-2 du code du travail,
sont convenues des dispositions ci-après :
Les ressources perçues par le F.A.F.I.H. en application du livre IX, titre VIII, chapitre Ier du code du travail " Contrats d'insertion en alternance " et des dispositions conventionnelles en vigueur, peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de l'industrie hôtelière dans les conditions énoncées ci-après.
Les dotations reversées dans ce cadre aux C.F.A. sont affectées exclusivement à la prise en charge de leurs dépenses de fonctionnement.
La part des fonds visés à l'article 1er ci-dessus et reversés aux C.F.A. est arrêtée annuellement par les partenaires sociaux signataires du présent accord dans le respect des plafonds fixés par la loi.
Les pourcentages ainsi décidés feront l'objet d'un accord annuel en fonction des disponibilités constatées.
Cet accord déterminera par ailleurs la liste des C.F.A. pouvant bénéficier des versements opérés par le F.A.F.I.H. ainsi que la répartition de la dotation allouée à chacun d'entre eux. La liste précitée ainsi que la répartition des fonds seront arrêtées après examen des demandes de financement qui auront satisfait aux conditions fixées à l'alinéa 2 de l'article 3, en prenant en compte les critères et les éléments suivants :
- gestion autonome, exclusivement axée sur les métiers de l'industrie hôtelière ;
- qualité de l'enseignement (pourcentage de réussite aux examens de la même académie, effectifs placés durablement dans l'entreprise) ;
- prise en charge des frais de transport et d'hébergement des apprentis ;
- utilisation conforme des fonds précédemment attribués ;
- représentation des organisations professionnelles et syndicales au conseil de perfectionnement.
Considérant la nature et l'origine des fonds reversés aux C.F.A. et prenant acte que ces fonds sont gérés par la commission nationale paritaire de la formation en alternance, créée à cet effet, par l'accord du 5 février 1985 étendu, les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent de se réunir en tant que de besoin, au sein de la commission nationale paritaire de la formation en alternance.
Les organisations professionnelles et syndicales ne siégeant pas dans la commission visée à l'alinéa précédent seront expressément conviées lorsque l'ordre du jour aura pour objet l'application du présent accord.
Les centres de formation d'apprentis bénéficiaires sont exclusivement les CFA de l'industrie hôtelière exerçant leur activité en faveur des métiers de l'industrie hôtelière. Ceux-ci doivent transmettre une demande de financement des dépenses de fonctionnement au FAFIH. Pour être recevable, cette demande doit être adressée avant le 31 janvier de l'année au cours de laquelle seront versés les fonds collectés par le FAFIH au titre de l'année précédente.
La demande de financement émanant des C.F.A. doit être motivée. En cas d'accord, celui-ci sera notifié au C.F.A. avec le montant de la dotation allouée.
L'accord de prise en charge du F.A.F.I.H. porte sur une année.
Les C.F.A. de l'industrie hôtelière pouvant déposer auprès du F.A.F.I.H. une demande de financement de frais de fonctionnement sont exclusivement ceux disposant d'une gestion autonome leur permettant d'appliquer les orientations définies par la branche dans le cadre notamment de l'accord de l'industrie hôtelière sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle et de la politique et objectifs déterminés par la commission nationale paritaire à l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E. - I.H.).
Ils doivent assurer un enseignement de qualité préparant exclusivement aux métiers de l'industrie hôtelière et ont vocation à accueillir des jeunes de différentes régions.
Il est rappelé que la part des ressources du F.A.F.I.H. émanant des versements des entreprises de l'industrie hôtelière au titre de la formation en alternance et destinée aux centres de formation d'apprentis de la branche concerne exclusivement les dépenses de fonctionnement des C.F.A.
En conséquence :
- les C.F.A. de l'industrie hôtelière qui percevront une dotation devront apporter la preuve de son utilisation conforme à sa finalité : ils devront remettre au F.A.F.I.H., à sa demande, tous les documents justifiant de la réalité et de la bonne utilisation des fonds alloués et des résultats obtenus dans le cadre de la formation qu'ils dispensent ;
- les parties signataires du présent accord mandatent le F.A.F.I.H., assisté de ses commissaires aux comptes, pour s'assurer de l'utilisation conforme des dotations attribuées.
Un compte rendu d'activité annuel pour l'ensemble des dotations sera communiqué à la C.N.P.E. - I.H. au conseil d'administration du F.A.F.I.H. ainsi qu'à son administration de tutelle.
Une commission de suivi est chargée de la mise en oeuvre de l'accord.
En application de l'article 3 du présent accord, cette commission spécialisée fonctionnera au sein de la commission nationale paritaire de la formation en alternance comprenant à cet effet l'ensemble des représentants mandatés par les partenaires sociaux signataires.
La commission de suivi est composée de représentants des organisations professionnelles et syndicales signataires de l'accord.
Afin de procéder à son amélioration et, le cas échéant, à son actualisation, la commission de suivi se réunit à la demande de l'une des parties signataires de l'accord, employeurs ou salariés :
- en tant que de besoin ;
- au moins une fois par an en tout état de cause.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de vingt et un mois, soit jusqu'au 30 juin 1995.
Il entre en vigueur à la date de signature.
Un mois avant l'arrivée à son terme, les parties signataires se réuniront pour décider de l'éventualité du renouvellement.
A défaut de cette réunion, les dispositions de l'accord seront reconduites pour un an.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi, conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
L'accord du 27 septembre 1993 sur l'affectation de fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière, au titre de la loi du 29 décembre 1984 (art. 30) aux centres de formation d'apprentis de l'industrie hôtelière est renouvelé pour une durée d'un an, soit jusqu'au 30 juin 1996.
A cette date, l'accord du 27 septembre 1993 sera renouvelé par tacite reconduction sauf demandes exprimées par les partenaires signataires un mois avant l'arrivée de son terme.
Les commissions régionales paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle de l'industrie hôtelière (C.R.P.E.F./I.H.) seront consultées pour avis sur la liste des centres de formation d'apprentis bénéficiaires selon des modalités qui seront arrêtées par la commission prévue à l'article 6 de l'accord.
Le présent avenant est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 4 " Bénéficiaires et répartition des dotations entre bénéficiaires " à l'accord-cadre du 27 septembre 1993 modifié est rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 30 juin 2003.
Vu l'accord-cadre de branche du 27 septembre 1993, relatif à la part et aux conditions d'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière destinés au financement des frais de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de l'industrie hôtelière, modifié par l'avenant du 29 mai 1995, dont les dispositions ont été reconduites par l'article 6-3 de l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes ;
Vu, notamment, l'article 2 de cet accord, qui prévoit :
- la détermination annuelle des pourcentages du montant des contributions versées au FAFIH au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, affectés aux dépenses de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière ;
- la liste des CFA de l'industrie hôtelière bénéficiaires et le montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux.
Vu l'accord sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière du 14 décembre 1994,
Après avoir vérifié que les demandes de financement répondent aux critères et éléments fixés aux articles 2 et 4 de l'accord-cadre du 27 septembre 1993,
les parties signataires conviennent des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2005 au titre de l'année 2004 :
Les fonds recueillis par le FAFIH seront mobilisés aux fins de cet accord et reversés à concurrence de 12 % des fonds versés par les employeurs visés à l'article L. 951-1 du code du travail et de 4,8419 % de ceux versés par les employeurs visés à l'article L. 952-1 du code du travail, tel que précisé dans l'annexe financière.
La part des fonds fixée à l'article 1er faisant l'objet d'un reversement et destinée au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis sera répartie comme indiqué en annexe I entre les CFA de l'industrie hôtelière qui en ont formulé la demande et sont retenus au titre d'une dotation, dont les noms figurent dans l'annexe II.
Chaque CFA bénéficiaire percevra en un versement la somme qui lui est allouée conformément à l'annexe II.
Le FAFIH versera cette somme après avoir contrôlé que les principes et critères fixés à l'article 2 de l'accord-cadre du 27 septembre 1993 et de son avenant sont appliqués par les centres de formation d'apprentis bénéficiaires, quel que soit leur statut (consulaire, municipal, public...), notamment en ce qui concerne la composition du conseil de perfectionnement qui, en application de l'article R. 116-6 du code du travail, doit comporter une représentation paritaire des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés.
Ainsi, les partenaires sociaux seront particulièrement attentifs à ce que le conseil de perfectionnement comprenne au moins 1 représentant des organisations professionnelles d'employeurs et 1 représentant des syndicats de salariés représentatifs de l'industrie hôtelière. Ceux-ci auront été préalablement dûment mandatés par lesdites organisations professionnelles d'employeurs et de salariés.
Le versement des dotations sera subordonné à la production par chaque CFA bénéficiaire des documents montrant que ces principes et critères sont respectés.
De même, les partenaires sociaux veilleront à ce que les orientations de la CPNE/IH en matière d'apprentissage soient prises en compte par les CFA bénéficiaires.
Le présent accord est conclu au titre de l'année 2005 ; il entre en vigueur à la date de signature.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 28 juin 2005.
Les contributions des entreprises reçues par le FAFIH rattachées à l'exercice 2004 ont été enregistrées :
- au titre du 0,50 % des entreprises de 10 salariés et plus, pour un montant de : 31 505 508 ;
- au titre du 0,15 % des entreprises de moins de 10 salariés, pour un montant de : 6 595 344 .
La somme retenue par le FAFIH pour la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions est provisionnée à 4 100 000 .
Le montant provisionné étant de 4 100 000 , les pourcentages retenus sont de :
- 12 % pour le 0,50 % des entreprises de 10 salariés et plus, soit 31 505 508 x 12 % = 3 780 660 ;
- 4,8419 % pour le 0,15 % des entreprises de moins de 10 salariés, soit 6 595 344 x 4,8419 % = 319 340 .
Total : 4 100 000 .
CFA de la restauration de Meurthe-et-Moselle, 24, rue Henri-Bazin, 54000 Nancy
363 881
CEFPPA d'Illkirch, 77, route du Rhin, 67400 Illkirch-Graffenstaden
303 607
CFA des métiers de l'hôtellerie restauration de Colmar, 5, rue de la Gare, 68000 Colmar
129 712
Ecole des métiers de la table, 17, rue Jacques-Ibert, 75017 Paris
179 491
CEFAA de l'industrie hôtelière, avenue Jean-Fourgeaud, 93240 Villepinte
338 966
CECOF, 54, avenue de la Libération, 01500 Ambérieu-en-Bugey
54 815
CFA René-Villeneuve, 15, rue Maldonat, 04000 Digne-les-Bains
24 096
Tremplin Formation, CFA des Hautes-Alpes, 10, route de Graffinel, 05000 Gap
14 811
CFA de l'hôtellerie de Nice, 163, boulevard René-Cassin, BP 3145, 06203 Nice Cedex
46 678
Faculté des métiers, 54-56, rue de Cannes, 06150 Cannes-La Bocca
49 370
CFA Ardèche Nord SEPR, 58, chemin de Villedieu, 07100 Annonay
18 468
CFA Ardèche méridionale, route de l'Aérodrome, 07200 Lanas
12 800
CFA interprofessionnel des Ardennes, 129, avenue Charles-de-Gaulle, BP 420, 08700 Charleville-Mézières Cedex
23 405
CFA de la chambre des métiers, 2, rue Jean-Moulin, BP 26, 09001 Foix Cedex
11 337
CFA de la CCI de Carcassonne, chemin de Sainte-Marie, 11000 Carcassonne
21 495
CFA de Rodez, rue des Métiers, Z.I. de Cantaranne, 12033 Onet-le-Château
25 924
CFA du Pays d'Aix, 7, rue du Château-de-l'Horloge, 13090 Aix-en-Provence
40 045
ICEP-CFA des CCI du Calvados, 8, rue Claude-Bloch, 14053 Caen Cedex 4
49 462
Institut de formation professionnelle et permanente, 8, rue Agricol-Perdiguier, BP 713, 15017 Aurillac Cedex
9 143
CFA de la chambre de métiers, 68, avenue Gambetta, 16021 Angoulême Cedex
19 017
CFA de Bourges, rue de Turly, 18000 Bourges
33 513
Centre de formation le 13 vents, 51, boulevard de la Lunade, BP 147, 19000 Tulle
29 622
CFA de Haute-Corse, route du Village, 20600 Furiani
6 948
CFA " La Noue ", 1, chemin de la Noue, BP 80, 21602 Longvic
54 399
CFA lycée professionnel, avenue Joliot-Curie, 23400 Bourganeuf
5 715
CFA de la CCI de la Dordogne, avenue Henri-Deluc, 24750 Boulazac
25 559
CFA Hilaire-du-Chardonnet, 3, chemin de la Malcombe, 25000 Besançon
27 479
CFA Lucien-Ravit, rue de la Sablière, 26250 Livron-sur-Drôme
37 119
CFA interconsulaire de l'Eure, 41, rue du Pas-des-Heures, BP 205, 27102 Val-de-Reuil
71 678
CFA Interprofessionnel, rue Isidore-Douin, Les Chaises, BP 819, 28000 Chartres
49 878
CFA Polyvalent, 24, route de Cuzon, 29196 Quimper Cedex
6 308
IFAC CFA, 11, rue Yves-Giloux, 29229 Brest Cedex 2
32 141
CFA de la CCI de Nîmes, 90, allée Jacques-Cartier, 30320 Marguerittes
28 393
CFA du commerce et des services, 21, avenue Georges-Brassens, 31700 Blagnac
90 238
CFA de la chambre des métiers d'Auch, 2, chemin de la Caillaouère, BP 1, 32001 Auch Cedex
14 222
ICFA, rue René-Cassin, 33049 Bordeaux Cedex
50 102
CFA Cobas, 6, rue Aimé-Boucher, 33120 Arcachon
13 856
CFA hôtellerie restauration ICF 2300, avenue des Moulins, 34185 Montpellier Cedex 4
35 616
CFA de la CCI Béziers - Saint-Pons, 26, allée Paul-Riquet, BP 371, 34504 Béziers Cedex
37 495
Faculté des métiers IFCOM-IFHOR, Campus de Ker Lann, BP 17201, 35172 Bruz Cedex
34 610
Institut de formation et d'apprentissage de la CCI de Saint-Malo, Le Moulin du Domaine, BP 6, 35430 Saint-Jouan-des-Guerets
8 686
CFA chambre de métiers de l'Indre, 164, avenue John-Kennedy, 36000 Châteauroux
20 297
CFA de la ville de Tours, 8, allée Roger-Lecotté, 37100 Tours
58 107
Institut des métiers et des techniques, 10, rue Aimé-Pupin, 38029 Grenoble Cedex
35 250
IFPAC Champfleuri, BP 366, 38308 Bourgoin-Jallieu Cedex
39 273
CFA du Jura, route de Lyon, 39570 Gevingey
24 319
CFA de l'hôtellerie des Landes, 23, avenue du Sablar, BP 352, 40107 Dax Cedex
15 219
CFA de la chambre des métiers de Loir-et-Cher, 12, rue François-Billoux, 41000 Blois
48 781
CFA CIASEM 28, rue des Mouliniers, BP 60098, 42010 Saint-Etienne Cedex 2
43 844
CFA chambre de métiers de Loire-Atlantique CIFAM place Jacques-Chesné, BP 8309, 44983 Sainte-Luce-sur-Loire Cedex
67 341
CFA de la chambre de métiers du Loiret, 5, rue Charles-Péguy, BP 1927, 45009 Orléans Cedex 1
40 461
Ecole des métiers du Lot, rue Saint-Ambroise, 46000 Cahors
20 662
CFA de la Palme, 2, impasse Morère, 47000 Agen
33 828
Groupe FIM-CFA, rue de l'Oratoire, 50180 Agneaux
34 793
CFAID, 1, rue Albert-Camus, BP 2100, 52904 Chaumont Cedex 9
9 234
CFA des 3 villes de la Mayenne, 39, avenue Chanzy, BP 1329, 53013 Laval Cedex
28 525
CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle, 3, rue du Mouzon, BP 1019, 54521 Laxou Cedex
7 497
CFA Louis-Prioux, 4, parc Bradfer, BP 259, 55006 Bar-le-Duc
32 324
CFA chambre de métiers du Morbihan, 10, boulevard des Iles, BP 311, 56008 Vannes Cedex
49 736
CFA de l'hôtellerie, 8 bis, rue d'Annecy, 57070 Metz-Bellecroix
23 791
CFA polyvalent de Nevers-Marzy, 21, rue des Carrières, 58180 Marzy
31 085
CFA de la chambre de métiers et de l'artisanat du Nord, 86, rue de Marquillies, 59000 Lille
23 222
CEFRAL, 214, rue du Contre-Torpilleur " Le Triomphant ", 59140 Dunkerque Cedex 1
26 879
CFA de l'Institut professionnel Saint-Louis, 145, avenue Marc-Sangnier, 59280 Armentières Cedex
49 695
CFA CCI de l'Oise, 6, rue Charles-Somasco, 60180 Nogent-sur-Marne
45 016
3 IFA, route du Mans, 61000 Alençon
16 731
Centre multiprofessionnel de formation des apprentis de l'Orne, route du Mans, 61000 Alençon
9 691
CFA du lycée Marguerite-Yourcenar, rue Saint-Exupéry, BP 35, 62660 Beuvry
11 079
CFA de la CABAB, 76, rue Bourgneuf, 64100 Bayonne
17 645
CFA des Hautes-Pyrénées, zone Bastillac Sud, 65000 Tarbes
12 942
CFA du lycée professionnel Joseph-Storck, 24, rue Jules-Ferry, 68504 Guebwiller
19 709
CFA François-Rabelais, 4, chemin du Dodin, BP 24, 69570 Dardilly
43 384
CFA de la Haute-Saône, espace de la Motte, 70000 Vesoul
29 399
CIFA Jean-Lameloise, 17, voie Romaine, 71640 Mercurey
25 965
CFA Sainte-Catherine, 202, rue Saint-Aubin, 72018 Le Mans Cedex
15 319
CFA-CCI du Mans et de la Sarthe, 132, rue Henri-Champion, Campus La Californie, 72019 Le Mans Cedex 2
31 319
CFA Ferrandi chambre de commerce et d'industrie de Paris, 19, rue Lord-Byron, 75008 Paris
50 000
CFA de l'Ecole hôtelière, 20, rue Médéric, 75017 Paris
51 559
CFA des métiers de l'hôtellerie et de la restauration, 135, rue Belliard, 75018 Paris
11 837
CFA de la chambre de métiers de Seine-Maritime, zone Marron, BP 701, 76208 Dieppe Cedex
19 657
CFA - IFA Marcel Sauvage, 11, rue du Tronquet, BP 256, 76825 Mont-Saint-Aignan Cedex
75 478
CFA Barthélemy de Laffemas, 1, rue du Port-de-Valvins, 77215 Avon Cedex
17 554
Association trajectoire formation CFA du lycée de Saint-Quentin-en-Yvelines, place François-Rabelais, BP 67, 78042 Guyancourt
22 359
Campus des métiers de Niort, 21, rue Herbillaux, BP 1088, 79010 Niort Cedex 9
36 936
Interfor SIA, 2, rue Vadé, BP 18, 80017 Amiens Cedex 1
26 290
CFA de la chambre des métiers du Tarn, 48, avenue de Lattre-de-Tassigny, 81020 Albi Cedex 9
31 776
Ecole des métiers CFA de Tarn-et-Garonne, 11, rue Ernest-Mercadier, Z.I. Nord, 82000 Montauban
19 525
CFA de la chambre des métiers du Var, avenue des Frères-Lumière - La Valette, BP 5, 83040 Toulon Cedex 9
106 786
CFA de la CCI d'Avignon et de Vaucluse, allée des Fenaisons, BP 660, 84032 Avignon Cedex 3
32 141
CFA Edouard-Branly, 5, boulevard Edouard-Branly, BP 259, 85006 La Roche-sur-Yon
13 703
CFA de la CCI de la Vienne, Moulin Apparent, BP 495, 86012 Poitiers
31 542
CFA Jean-Monnet, 12, rue Louis-Amstrong, 87006 Limoges
19 476
CFA Hôtelier, 32, boulevard d'Alsace, BP 127, 88407 Gérardmer Cedex
24 868
CFA Trajectoire Formation, 70, rue de Montgeron, 91800 Brunoy
5 190
CFA de la restauration, 58, avenue Faidherbe, 93100 Montreuil
14 770
IFA de la restauration, 55, Jean-Jacques-Rousseau, 95210 Saint-Gratien
16 091
Accord relatif à l'affectation de fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière, en application de l'article L. 983-4 du code du travail aux centres de formation d'apprentis de l'industrie hôtelière, pour l'année 2006
Vu l'accord-cadre de branche du 27 septembre 1993 relatif à la part et aux conditions d'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière destinés au financement des frais de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de l'industrie hôtelière, modifié par l'avenant du 29 mai 1995, dont les dispositions ont été reconduites par l'article 6.3 de l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes ;
Vu, notamment, l'article 2 de cet accord, qui prévoit :
- la détermination annuelle des pourcentages du montant des contributions versées au FAFIH au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, affectés aux dépenses de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière ;
- la liste des CFA de l'industrie hôtelière bénéficiaires et le montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux ;
Vu l'accord sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière du 14 décembre 1994,
Après avoir vérifié que les demandes de financement répondent aux critères et éléments fixés aux articles 2 et 4 de l'accord-cadre du 27 septembre 1993, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2006 au titre de l'année 2005.
Les fonds recueillis par le FAFIH seront mobilisés aux fins de cet accord et reversés à concurrence de 10,798 % des fonds versés par les employeurs visés à l'article L. 951-1 du code du travail et de 11,5287 % de ceux versés par les employeurs visés à l'article L. 952-1 du code du travail, tel que précisé dans l'annexe financière.
La part des fonds, fixée à l'article 1er, faisant l'objet d'un reversement et destinée au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis sera répartie comme indiqué en annexe I entre les CFA de l'industrie hôtelière qui en ont formulé la demande et sont retenus au titre d'une dotation, dont les noms figurent dans l'annexe II.
Chaque CFA bénéficiaire percevra en un versement la somme qui lui est allouée conformément à l'annexe II.
Le FAFIH versera cette somme après avoir contrôlé que les principes et critères fixés à l'article 2 de l'accord-cadre du 27 septembre 1993 et de son avenant sont appliqués par les centres de formation d'apprentis bénéficiaires, quel que soit leur statut (consulaire, municipal, public...), notamment en ce qui concerne la composition du conseil de perfectionnement qui, en application de l'article R. 116-6 du code du travail, doit comporter une représentation paritaire des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés.
Ainsi, les partenaires sociaux seront particulièrement attentifs à ce que le conseil de perfectionnement comprenne au moins 1 représentant des organisations professionnelles d'employeurs et 1 représentant des syndicats de salariés représentatifs de l'industrie hôtelière. Ceux-ci auront été préalablement dûment mandatés par lesdites organisations professionnelles d'employeurs et de salariés.
Le versement des dotations sera subordonné à la production par chaque CFA bénéficiaire des documents montrant que ces principes et critères sont respectés.
De même, les partenaires sociaux veilleront à ce que les orientations de la CPNE/IH en matière d'apprentissage soient prises en compte par les CFA bénéficiaires.
Le présent accord est conclu au titre de l'année 2006 ; il entre en vigueur à la date de signature.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 23 mai 2006.
Les contributions des entreprises reçues par le FAFIH rattachées à l'exercice 2005 ont été enregistrées :
Au titre du 0,50 % des entreprises de 10 salariés et plus, pour un montant de 30 376 094 euros ;
Au titre du 0,15 % des entreprises de moins de 10 salariés, pour un montant de 7 112 681 euros.
La somme retenue par le FAFIH pour la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions est provisionnée à 4 100 000 euros.
Le montant provisionné étant de 4 100 000 , les pourcentages retenus sont de :
- 10,798 % pour le 0,50 % des entreprises de 10 salariés et plus, soit 10,798 % x 30 376 094 euros = 3 280 000 Euros ;
- 11,5287 % pour le 0,15 % des entreprises de moins de 10 salariés, soit 11,5287 % x 7 112 681 Euros = 820 000 Euros.
Total : 4 100 000 Euros.
CFA de la restauration de Meurthe-et-Moselle, 24, rue Henri-Bazin, 54000 Nancy ... 369 720 Euros
CEFPPA d'Illkirch, 77, route du Rhin, 67400 Illkirch-Graffenstaden ... 314 080 Euros
CFA des métiers de l'hôtellerie, restauration de Colmar, 5, rue de la Gare, 68000 Colmar ... 131 453 Euros
Ecole des métiers de la table, 17, rue Jacques-Ibert, 75017 Paris ... 145 316 Euros
CEFAA de l'industrie hôtelière, avenue Jean-Fourgeaud, 93420 Villepinte ... 339 897 Euros
CECOF 54, avenue de la Libération, 01500 Ambérieu-en-Bugey ... 49 713 Euros
Institut de formation interprofessionnel de l'Allier, 11, route de Paris, 03000 Avermes ... 32 048 Euros
CFA René-Villeneuve, 15, rue Maldonat, 04000 Digne-les-Bains ... 19 977 Euros
Tremplin formation, CFA des Hautes-Alpes, 10, route de Graffinel, 05000 Gap ... 15 847 Euros
Faculté des métiers, 54-56, rue de Cannes, 06150 Cannes-la-Bocca ... 50 043 Euros
CFA de l'hôtellerie de Nice, 163, boulevard René-Cassin, BP 3145, 06203 Nice Cedex 3 ... 34 680 Euros
CFA Ardèche nord SEPR, 58, chemin de Villedieu, 07100 Annonay ... 16 189 Euros
CFA Ardèche méridionale, route de l'Aérodrome, 07200 Lanas ... 17 334 Euros
CFA interprofessionnel des Ardennes, 129, avenue Charles-de-Gaulle, BP 420, 08007 Charleville-Mézières Cedex ... 25 594 Euros
CFA de la chambre de métiers, 2, rue Jean-Moulin, BP 26, 09001 Foix Cedex ... 13 204 Euros
CFA de la chambre de métiers de l'Aude, avenue des Genêts, La Roumenguière, BP 112, 11205 Lézignan-Corbières ... 7 104 Euros
CFA de Rodez, rue des Métiers, ZI de Cantaranne, 12033 Onet-le-Château ... 23 612 Euros
CFA du pays d'Aix, 7, rue du Château-de-l'Horloge, 13090 Aix-en-Provence ... 38 656 Euros
CFA interprofessionnel Corot, parc Massilia, 33, boulevard du Capitaine-Gèze, 13333 Marseille Cedex 14 ... 56 085 Euros
ICEP CFA des CCI du Calvados, 8, rue Claude-Bloch, 14053 Caen Cedex 4 ... 43 530 Euros
Institut de formation professionnelle et permanente, 8, rue Agricol-Perdiguier, BP 713, 15017 Aurillac Cedex ... 9 900 Euros
CFA de la chambre de métiers, 68, avenue Gambetta, 16021 Angoulême Cedex ... 19 647 Euros
SA lycée de l'Atlantique, 2, rue de Montréal, 17200 Royan ... 1 512 Euros
CFA de Bourges, rue de Turly, 18000 Bourges ... 35 341 Euros
Centre de formation Le 13-Vents, 51, boulevard de la Lunade, BP 147, 19000 Tulle ... 35 329 Euros
CFA de Haute-Corse, route du Village, 20600 Furiani ... 7 257 Euros
CFA " La Noue ", 1, chemin de la Noue, BP 80,
21602 Longvic ... 51 129 Euros
CFA, lycée professionnel, avenue Joliot-Curie, 23400 Bourganeuf ... 5 277 Euros
CFA de Bergerac, 109, rue du Docteur-Roux, La Moulette, 24100 Bergerac ... 14 195 Euros
CFA de la CCI de la Dordogne, avenue Henri-Deluc, 24750 Boulazac ... 25 913 Euros
CFA Hilaire-du-Chardonnet, 3, chemin de la Malcombe, 25000 Besançon ... 32 698 Euros
CFA Lucien-Ravit, rue de la Sablière, 26250 Livron-sur-Drôme ... 34 019 Euros
CFA interconsulaire de l'Eure, 41, rue du Pas-des-Heures, BP 205, 27102 Val-de-Reuil ... 61 454 Euros
CFA interprofessionnel, rue Isidore-Douin, Les Chaises, BP 819, 28000 Chartres ... 44 922 Euros
IFAC, CFA, 11, rue Yves-Giloux, 29229 Brest Cedex 2 ... 25 511 Euros
CFA de la CCI d'Alès Cévennes, 270, quai des Près-Rasciaux, 30100 Alès ... 5 782 Euros
CFA de la CCI de Nîmes, 90, allée Jacques-Cartier, 30320 Marguerittes ... 25 098 Euros
CFA du Comminges, rue René-Arnaud, 31210 Gourdan-Polignan ... 12 390 Euros
CFA du commerce et des services, 21, avenue Georges-Brassens, 31700 Blagnac ... 100 417 Euros
CFA de la chambre des métiers d'Auch, 2, chemin de la Caillaouère, BP 1, 32001 Auch Cedex ... 12 048 Euros
ICFA, rue René-Cassin, 33049 Bordeaux Cedex ... 47 329 Euros
CFA Cobas, 6, rue Aimé-Bourdier, 33260 La Teste-de-Buch ... 13 204 Euros
CFA hôtellerie restauration-ICF, 2300, avenue des Moulins, 34185 Montpellier Cedex 4 ... 26 172 Euros
Faculté des métiers IFCOM-IFHOR, campus de Ker Lann, BP 17201, 35172 Bruz Cedex ... 36 733 Euros
CFA chambre de métiers de l'Indre, 164, avenue John-Kennedy, 36000 Châteauroux ... 20 803 Euros
CFA de la ville de Tours, 8, allée Roger-Lecotté, 37100 Tours ... 48 557 Euros
Institut des métiers et des techniques, 10, rue Aimé-Pupin, 38029 Grenoble Cedex ... 37 642 Euros
IFPAC, Champfleuri, BP 366, 38308 Bourgoin-Jallieu Cedex ... 34 031 Euros
CFA du Jura, route de Lyon, 39570 Gevingey ... 29 240 Euros
CFA de l'hôtellerie des Landes, 23, avenue du Sablar, BP 352, 40107 Dax Cedex ... 14 323 Euros
CFA de la chambre de métiers de Loir-et-Cher, 12, rue François-Billoux, 41000 Blois ... 44 427 Euros
CFA CIASEM, 28, rue des Mouliniers, BP 60098, 42010 Saint-Etienne Cedex 2 ... 40 131 Euros
CFA du Roannais, 155, route de Briennon, 42300 Mably ... 14 290 Euros
CFA, chambre de métiers de Loire-Atlantique CIFAM, place Jacques-Chesné, BP 8309, 44983 Sainte-Luce-sur-Loire Cedex ... 58 551 Euros
CFA de la chambre de métiers du Loiret, 5, rue Charles-Péguy, BP 1927, 45009 Orléans Cedex 1 ... 36 828 Euros
Ecole des métiers du Lot, rue Saint-Ambroise, 46000 Cahors ... 24 272 Euros
CFA de la Palme, 2, impasse Morère, 47000 Agen ... 31 470 Euros
Institut des métiers Henry-Giral, CFAI de Mende, ZA, rue de l'Apprentissage, 48000 Mende ... 11 717 Euros
Groupe FIM-CFA, rue de l'Oratoire, 50180 Agneaux ... 31 860 Euros
CFAID, 1, rue Albert-Camus, BP 2100, 52904 Chaumont Cedex 09 ... 8 012 Euros
CFA des 3-Villes de la Mayenne, 39, avenue Chanzy, BP 1329, 53013 Laval Cedex ... 32 037 Euros
CFA Louis-Prioux, 4, parc Bradfer, BP 259, 55006 Bar-le-Duc ... 24 119 Euros
CFA chambre de métiers du Morbihan, 10, boulevard des Iles, BP 311, 56008 Vannes Cedex ... 51 695 Euros
CFA de l'hôtellerie, 8 bis, rue d'Annecy,57070 Metz-Bellecroix ... 21 915 Euros
CFA polyvalent de Nevers-Marzy, 21, rue des Carrières, 58180 Marzy ... 33 854 Euros
CFA de la chambre de métiers et de l'artisanat du Nord, 86, rue de Marquillies, 59000 Lille ... 19 895 Euros
CEFRAL, 214, rue du Contre-Torpilleur " Le Triomphant ", 59140 Dunkerque Cedex 1 ... 21 547 Euros
CFA de l'institut professionnel Saint-Louis, 145, avenue Marc-Sangnier, 59280 Armentières Cedex ... 50 704 euros
CFA CCI de l'Oise, 6, rue Charles-Somasco, 60180 Nogent-sur-Oise ... 34 031 Euros
3 IFA, route du Mans, 61000 Alençon ... 18 656 Euros
Centre multiprofessionnel de formation des apprentis de l'Orne, route du Mans, 61000 Alençon ... 9 239 Euros
CFA du lycée Marguerite-Yourcenar, rue Saint-Exupéry, BP 35, 62660 Beuvry ... 9 369 Euros
Institut des métiers, rue du Château-des-Vergnes, 63039 Clermont-Ferrand Cedex 2 ... 39 895 Euros
CFA de la CABAB, 76, rue Bourgneuf, 64100 Bayonne ... 15 033 Euros
CFA des Hautes-Pyrénées, zone Bastillac Sud, 65000 Tarbes ... 9 735 Euros
CFA du lycée professionnel Joseph-Storck, 24, rue Jules-Ferry, 68504 Guebwiller ... 19 761 Euros
CFA de la Haute-Saône, espace de la Motte, 70000 Vesoul ... 24 603 Euros
CIFA Jean-Lameloise, 17, voie Romaine, 71640 Mercurey ... 26 998 Euros
CFA Sainte-Catherine, 202, rue de Saint-Aubin, 72018 Le Mans Cedex ... 13 535 Euros
CFA CCI du Mans et de la Sarthe, 132, rue Henri-Champion, campus La Californie, 72019 Le Mans Cedex 2 ... 32 603 Euros
Centre de formation professionnelle, 126, chemin des Métiers, 74570 Groisy ... 45 099 Euros
CFA de l'école hôtelière, 20, rue Médéric, 75017 Paris ... 43 530 Euros
CFA de la chambre de métiers de Seine-Maritime, zone Marron, BP 701, 76208 Dieppe Cedex ... 20 225 Euros
Centre municipal de formation d'apprentis, 68, rue René-Perrochon, 76620 Le Havre ... 21 641 Euros
CFA IFA Marcel-Sauvage, 11, rue du Tronquet, BP 256, 76825 Mont-Saint-Aignan Cedex ... 66 976 Euros
CFA de la chambre de métiers des Yvelines, 17, avenue du Général-Mangin, 78000 Versailles ... 49 394 Euros
Association Trajectoire formation, CFA du lycée de Saint-Quentin-en-Yvelines, place François-Rabelais, BP 67, 78042 Guyancourt ... 18 833 Euros
Campus des métiers de Niort, 21, rue Herbillaux, BP 1088, 79010 Niort Cedex 9 ... 31 624 Euros
CFA de la chambre des métiers du Tarn, 48, avenue de Lattre-de-Tassigny, 81020 Albi Cedex 9 ... 27 494 Euros
Ecole des métiers, CFA de Tarn-et-Garonne, 11, rue Ernest-Mercadier, ZI Nord, 82000 Montauban ... 24 603 Euros
CFA de la chambre des métiers du Var, avenue des Frères-Lumière, La Valette, BP 5, 83040 Toulon Cedex 9 ... 102 907 Euros
CFA de la CCI d'Avignon et de Vaucluse, allée des Fenaisons, BP 660, 84032 Avignon Cedex 3 ... 37 890 Euros
CFA Edouard-Branly, 5, boulevard Edouard-Branly, BP 259, 85006 La Roche-sur-Yon ... 13 461 Euros
CFA de la CCI de la Vienne, Moulin-Apparent, BP 495, 86012 Poitiers ... 30 786 Euros
CFA Jean-Monnet, 12, rue Louis-Amstrong, 87006 Limoges ... 19 169 Euros
CFA hôtelier, 32, boulevard d'Alsace, BP 127, 88407 Gérardmer Cedex ... 19 815 Euros
CIFA, 3, rue Jean-Bertin, 89000 Auxerre ... 40 297 Euros
CFA municipal de Belfort, 2, rue René-Cassin, ZA de la Justice, 90000 Belfort ... 16 355 Euros
CFA Trajectoire formation, 70, rue de Montgeron, 91800 Brunoy ... 5 546 Euros
IFA de la restauration, 55, rue Jean-Jacques-Rousseau, 95210 Saint-Gratien ... 17 499 Euros
IMA institut des métiers de l'artisanat, 43, avenue Pierre-Semard, 95400 Villiers-le-Bel ... 24 119 Euros
Les conditions de travail en 1970 du personnel de la restauration sont seulement déterminées par les dispositions légales, car il n'existe pas de convention collective ; celle conclue avant la guerre, pour la région parisienne, étant devenue caduque.
Il est indéniable que dans le domaine social, la restauration n'a pas suivi l'évolution constatée dans d'autres branches d'activité, y compris l'industrie hôtelière.
Devant cette constatation, les employeurs groupés au sein du syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprise ont pris conscience de la nécessité de procéder à l'élaboration d'une convention collective pour la restauration publique.
Le syndicat des chaînes a donc convoqué les organisations syndicales ouvrières représentatives désignées nommément sur la couverture de cette convention et engagé des discussions.
Une convention collective a été élaborée, qui apporte sur plusieurs points des améliorations et qui constitue donc une première étape importante pour améliorer la situation sociale du personnel de la restauration.
Les parties signataires de la convention collective conviennent de se concerter périodiquement dans l'avenir, et dès le mois d'octobre 1970, pour examiner en commun la situation économique de la profession, et étudier ce qu'il sera possible de réaliser pour améliorer la situation sociale du personnel, tout en recherchant une meilleure satisfaction de la clientèle.
La présente convention, conclue d'un commun accord dans le cadre de la loi du 11 février 1950, règle les rapports entre les employeurs adhérant au syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprise ou qui en deviendront membres et les salariés occupés à la restauration publique.
La présente convention n'est pas applicable au personnel employé dans d'autres activités, notamment la restauration d'entreprise et de collectivité, les activités saisonnières, la restauration gérée par les centres commerciaux ou supermarchés, les services traiteurs, l'hôtellerie et la motellerie.
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 1970 et est valable jusqu'au 31 décembre 1971. Il se renouvellera par tacite reconduction par périodes annuelles, sauf dénonciation par l'une des parties contractantes.
Les parties désirant dénoncer tout ou partie de la présente convention devront informer toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard trois mois avant la date d'expiration du présent accord.
En pareille éventualité, et en attendant la signature d'une nouvelle convention collective, l'ancienne convention restera en vigueur.
Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Une commission paritaire devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.
Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un nouvel accord modificatif, la convention collective reste en l'état.
En tout état de cause, les parties signataires se réuniront tous les ans entre le 1er octobre et le 31 décembre en vue d'examiner les modifications qui pourraient éventuellement être apportées et qui prendraient effet à partir du 1er janvier suivant.
Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleur et d'employeur ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou l'origine sociale du travailleur, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline de congédiement ou d'avancement et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat et à ne pas faire pression sur ceux qui jugent à propos de n'adhérer à aucun.
La liberté d'affichage des communications syndicales ainsi que la diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux sont reconnues aux organisations syndicales représentatives dans les établissements signataires.
Le recouvrement des cotisations syndicales est autorisé à l'intérieur des entreprises en dehors des temps et des locaux de travail.
La liberté de réunion est reconnue au personnel en dehors des locaux et des temps de travail. Le lieu de réunion sera désigné en accord entre organisations syndicales et employeur.
Des congés exceptionnels, dans la limite de deux jours par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise, seront accordés sur justification aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales ou à des démarches auprès des pouvoirs publics.
Ces congés ne donneront lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités et ne pourront, en aucun cas, être retenus sur les congés annuels.
Des autorisations d'absences, non rémunérées, dans la limite de huit jours par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification, pour l'exercice, d'un mandat syndical exceptionnel.
Délégué syndical
Les conditions d'exercice du droit syndical seront réglées par la législation en vigueur, et notamment :
- la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 instituant dans les entreprises d'au moins cinquante salariés des sections syndicales d'entreprise et des délégués syndicaux ;
- le décret n° 68-1183 du 30 décembre 1968 fixant le nombre de délégués syndicaux des sections syndicales d'entreprise ;
- le décret n° 68-1184 du 30 décembre 1968 relatif aux modalités de notification de la désignation des délégués syndicaux.
Toutefois, dans les entreprises regroupant plusieurs établissements, dont aucun n'ouvre droit à la désignation d'un délégué syndical, un délégué pourra être désigné, dès lors que le nombre de cinquante employés sera atteint, par chaque organisation syndicale représentative.
Ce délégué sera habilité à représenter celle-ci auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion de protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes des candidats à ces élections, l'utilisation des panneaux d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. Dans ce cas, et, d'une manière générale, dans ses interventions auprès de la direction, il peut, sur sa demande formulée, sauf en cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Un crédit mensuel d'heures est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 27 décembre 1968 et les décrets d'application du 30 décembre 1968.
La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée selon la législation en vigueur ; toutefois, les établissements occupant au moins huit salariés procèderont à l'élection d'un délégué titulaire et d'un délégué suppléant.
Les conditions d'embauche sont celles applicables en vertu de la législation en vigueur.
La durée effective du travail sera progressivement réduite aux dates et aux conditions ci-après :
| 1-1-79 | 1-1-80 | 1-1-81 | 1-1-82 | |
| Cuisine | 41 h 30 | 41 h | 40 h 30 | 40 h |
| Salle | 43 h | 42 h | 41 h | 40 h |
Les heures supplémentaires sont celles effectuées par semaine :
Pour les cuisiniers
Au-delà de 41 h 30 au 1er janvier 1979 ;
Au-delà de 41 h au 1er janvier 1980 ;
Au-delà de 40 h 30 au 1er janvier 1981 ;
Au-delà de 40 h au 1er janvier 1982.
Pour les autres catégories de personnel
Au-delà de 43 h au 1er janvier 1979 ;
Au-delà de 42 h au 1er janvier 1980 ;
Au-delà de 41 h au 1er janvier 1981 ;
Au-delà de 40 h au 1er janvier 1982.
Repos
Les salariés bénéficieront en moyenne d'un jour et demi de repos par semaine si possible par l'application de repos alternés :
Une semaine : un jour ; une semaine : deux jours, sans que cette compensation soit génératrice d'heures supplémentaires.
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis, ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme soit pour la durée fixée au contrat, soit pour une durée indéterminée.
A défaut de stipulation du contrat d'embauche ou du règlement intérieur, la période d'essai est de un mois.
La durée réciproque du préavis est celle déterminée par les usages en vigueur. Les salariés comptant six mois ou plus de présence, et moins de deux ans, ont droit à un préavis d'une durée uniforme d'un mois. Enfin, les salariés comptant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ont droit à un délai-congé fixé conformément à l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 (deux mois).
En cas de licenciement, il est accordé aux salariés deux heures d'absence, par journée de travail pour recherche d'emploi, pendant la durée du préavis avec un maximum d'un mois.
Ces deux heures pour recherche d'emploi doivent être prises en accord avec l'employeur et le salarié ou, à défaut, fixées un jour au gré de l'un, un jour au gré de l'autre. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut pas se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
Salaire des femmes
Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes comme aux hommes, dans le cas où les travaux exécutés sont identiques. Lorsque les femmes remplissent les conditions requises, elles peuvent accéder à tous emplois ou fonctions et, par conséquent, bénéficier de salaires ou avantages équivalents.
Emploi des jeunes
L'emploi des jeunes sera réglé conformément au titre II de l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.
Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur.
Tout employé ayant plus de dix ans de présence dans l'entreprise aura droit à deux jours de congé supplémentaire.
En accord avec leur employeur, les salariés nord-africains pourront, après avis donné à l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année.
Des dispositions particulières pourront être prévues dans les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers, ou originaires des territoires d'outre-mer, la prise de leur congé.
L'organisation des départs en congé annuel devra se faire à partir du 1er janvier de chaque année, et les dates en seront définitivement fixées au plus tard le 30 avril. Toutefois, les intéressés devront être prévenus au moins deux mois à l'avance de la date prévue pour leur départ en congé.
Des congés spéciaux, ne donnant pas lieu à diminution de salaire, sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;
- décès des parents : deux jours ;
- décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs, beaux-parents et grands-parents : un jour ;
- conseil de révision du salarié : un jour.
Pour les salariés ayant au moins six mois de présence :
- mariage du salarié : trois jours.
D'autre part, tout salarié, chef de famille, bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.
Ces congés ne seront accordés que s'ils sont effectifs au moment de l'événement et pour y participer.
En outre, pour les salariés se rendant à un événement ayant lieu à plus de 500 kilomètres du lieu de travail, des autorisations d'absence non rémunérée pourront être prises en accord réciproque entre employeurs et salariés.
Des congés " Éducation ouvrière " seront accordés dans le cadre de la loi n° 57-821 du 23 juillet 1957.
Pour le personnel présent depuis plus d'un an dans l'établissement, le nombre de jours fériés, payés ou compensés en période de morte-saison, est fixé à six par an, non compris le 1er mai.
En ce qui concerne le personnel bénéficiant de la répartition du droit de service, ces jours seront payés ou compensés sur la base du forfait sécurité sociale.
L'employeur est tenu soit de nourrir gratuitement son personnel, soit de lui allouer une indemnité compensatrice correspondant sur la base journalière à deux fois le salaire minimum interprofessionnel garanti et, pour un seul repas, à une fois ledit salaire minimum interprofessionnel garanti, et ce, conformément à l'article L. 141-8 du code du travail.
Lorsque l'employeur nourrira son personnel, la nourriture sera saine, abondante et variée ; les repas comporteront : hors-d'oeuvre ou potage, plat garni, fromage ou dessert, un quart de vin ou de bière ou de cidre ou d'eau minérale à consommer sur place.
Toute tenue autre que celle d'usage dans la profession et d'un modèle particulier imposé par la direction de l'établissement sera fournie par l'établissement.
L'employeur assurera le blanchissage des pantalons, vestes et toques des cuisiniers, ou versera au personnel concerné une indemnité en remboursement des frais réels.
Les tabliers, serviettes et torchons seront fournis et entretenus par l'employeur.
Absence pour maladie ou accidents
1. Assurance maladie. - En cas d'absence résultant d'une maladie dûment constatée, les membres du personnel comptant au premier jour de l'arrêt :
- un an de présence continue dans l'entreprise pourront prétendre, du 16e au 183e jour d'arrêt, à un complément de salaire correspondant à la différence entre 70 p. 100 du salaire brut qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient assuré leur travail et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale ;
- trois ans de présence continue dans l'entreprise pourront prétendre à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
- du 16e au 91e jour : 80 p. 100 ;
- du 92e au 183e jour : 70 p. 100
du salaire brut qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient assuré leur travail et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale ;
- cinq ans de présence continue dans l'entreprise pourront prétendre à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
- du 16e au 91e jour : 90 p. 100 ;
- du 92e au 240e jour : 70 p. 100
du salaire brut qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient assuré leur travail et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale.
2. Assurance accident du travail (modification de l'article 21 de la convention collective du 1er juillet 1970 et de l'article 4 de l'avenant du 30 janvier 1975). - En cas d'absence résultant d'un accident de travail en service ou d'un accident du trajet reconnu comme accident de travail par la sécurité sociale, les membres du personnel comptant au premier jour de l'arrêt :
- six mois de présence continue dans l'entreprise pourront prétendre, à compter du premier jour mentionné sur le certificat médical et sur présentation du bordereau de sécurité sociale, à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
- du 1er au 183e jour : 80 p. 100
du salaire brut qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient assuré leur travail et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale ;
- plus de trois ans de présence continue dans l'entreprise pourront prétendre, à compter du premier jour mentionné sur le certificat médical et sur présentation du bordereau de sécurité sociale, à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
- du 1er au 183e jour : 85 p. 100
du salaire brut qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient assuré leur travail et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale ;
- plus de cinq ans de présence continue dans l'entreprise pourront prétendre, à compter du premier jour mentionné sur le certificat médical et sur présentation du bordereau de sécurité sociale, à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
- du 1er au 240e jour : 90 p. 100
du salaire brut qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient assuré leur travail et les prestations qu'ils recevront de la sécurité sociale.
3. Dans l'application des paragraphes 1 et 2, l'intéressé ne pourra recevoir en aucun cas une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.
En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence.
Si un salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement du complément de salaire que dans la limite entre 183 jours (ou 240 jours lorsqu'il compte plus de cinq ans de présence continue dans l'entreprise) et le nombre de jours déjà indemnisés.
Les dispositions des paragraphes 1 et 2 s'appliqueront aux employés pour les arrêts de travail intervenant après le 1er novembre 1978.
Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour tous les établissements rentrant dans le champ d'application de la présente convention.
Le taux de cotisation est actuellement fixé à 4 p. 100, se répartissant à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur contre 40 p. 100 à la charge des salariés.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
A l'intérieur des établissements, la direction s'efforcera de faciliter le développement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant notamment aux employés remplissant les conditions nécessaires la possibilité de se mettre au courant des différents services de l'entreprise.
Les salariés qui, avec l'agrément de l'employeur, participeraient pendant leur temps de travail à des cours ou sessions de perfectionnement ne subiront pas de ce fait de diminution de leur salaire.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.
L'ensemble du personnel (sauf les extras, à qui il doit être remis à chaque fin de période de travail) reçoit, avec son salaire, un bulletin de salaire une fois par mois à date fixe.
Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur et, en particulier, par celles du décret du 19 décembre 1959.
Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications suivantes :
- le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
- la référence des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et les numéros d'immatriculation sous lesquels les cotisations sont versées ;
- les nom et prénoms de l'employé à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi exact qu'il occupe ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures supplémentaires et leur taux de majoration ;
- le montant et la nature des primes allouées ainsi que les avantages en nature (nourriture, logement).
En cours de mois, l'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes à raison de 80 p. 100 du salaire correspondant au temps de travail accompli. Ceux-ci sont distribués dans le cadre du règlement intérieur.
Le bulletin de présence pour allocations familiales devra être remis aux ayants droit chaque mois, en même temps que le bulletin de paie.
Au moment où il cesse de faire partie du personnel, il doit être remis à tout salarié, en mains propres, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :
- nom et adresse de l'établissement avec cachet de la maison ;
- nom et prénoms de l'intéressé ;
- dates d'entrée et de sortie de l'employé ;
- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.
Les avantages prévus par la présente convention ne pourront en aucun cas être une cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention, par le salarié, dans l'établissement qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés de contrats individuels ou d'établissements, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables au travailleur que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans certaines entreprises.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'intéressé pourra être soumis à une période d'essai. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considéré comme une rétrogradation.
Des accords particuliers seront conclus au niveau des entreprises en ce qui concerne les frais supplémentaires supportés par les salariés commençant ou terminant la journée de travail en dehors des heures normales des transports en commun.
Dans les établissements qui ne ferment pas, un roulement des jours de repos du personnel pourra être établi, de telle sorte que tous les employés bénéficient du dimanche à tour de rôle et au moins toutes les quatre semaines.
Les erreurs de caisse reconnues ne pourront être remboursées que par une retenue sur le salaire ne dépassant pas 10 p. 100 de celui-ci jusqu'à extinction de la dette.
Toutefois, les pertes résultant de la grivèlerie ne peuvent en aucun cas être supportées par le ou la préposée.
Les indemnités de départ à la retraite sont calculées de la façon suivante :
- 15 années de service : un mois de salaire ;
- 20 années de service : un mois et demi de salaire ;
- 25 années de service : deux mois de salaire.
Il est institué une commission paritaire de conciliation, composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation salariale, et d'autant de membres appartenant au syndicat signataire de la présente convention.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le service administratif du syndicat patronal signataire.
La commission de conciliation est saisie par écrit par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties et par les membres de la commission, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire. Le procès-verbal sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
La présente convention conclue et signée à la date du 1er juillet 1970 prend effet à compter du 1er juillet 1970 comme il est dit à l'article 2.
Elle a été déposée au greffe du conseil des prud'hommes de Paris le ... et établie en nombre suffisant pour remise d'un exemplaire à chacune des parties contractantes.
Le présent accord s'applique aux salariés occupés à la restauration publique des entreprises adhérant au Syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprise, ou qui en deviendront membres. Il n'est donc pas applicable au personnel employé dans d'autres activités, notamment : la restauration d'entreprise et de collectivité, les activités saisonnières, la restauration gérée par les centres commerciaux ou supermarchés, les services traiteurs, l'hôtellerie, la motellerie.
Le salaire minimum sera porté à :
1 280 F hors nourriture au 1er février 1975 ;
1 350 F hors nourriture au 1er juillet 1975.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil de prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Hôtels (chaînes) " n° 3003.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement des frais de déplacement d'un délégué de province par séance de commission paritaire nationale sur les bases suivantes :
- billets S.N.C.F. aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;
- une couchette et un repas (forfait 25 F) si la réunion dure une demi-journée ;
- deux couchettes et deux repas (forfait 50 F) si la réunion dure une journée.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés de l'industrie hôtelière se sont réunis afin d'étudier les mesures d'aide à l'insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur :
- accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et accord paritaire sur la formation des jeunes en alternance du 19 septembre 1984, annexés à l'accord du 9 juillet 1970, et son avenant du 21 septembre 1982 ;
- loi n° 84-130 du 24 février 1984, article 35, portant réforme de la formation professionnelle ;
- loi de finances pour 1985, n° 84-1028 du 29 décembre 1984, en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l'effort d'insertion des jeunes ;
- décrets n°s 84-1056, 1057 et 1058 du 30 novembre 1984 ;
- décret n° 85-180 du 7 février 1985 ;
- et les circulaires administratives en relation avec les modalités d'application de ces mesures.
Le présent accord, conclu conformément à ces différents textes, exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement à l'effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes.
Il a pour but de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes par la formation en alternance, mise en oeuvre par la défiscalisation du 0,10 p. 100 de la masse salariale, complémentaire à la taxe d'apprentissage, et du 0,20 p. 100 de la masse salariale, retenu au titre de la participation à la formation professionnelle continue.
L'évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques et des habitudes de consommation auxquels les entreprises sont confrontées a conduit les partenaires sociaux et la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière à préparer l'accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant au savoir-faire requis pour leur insertion.
Le principe d'une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases de l'accord national.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la vocation et aux missions de la commission nationale de l'emploi et aux commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière qui devront, par leurs initiatives, faciliter l'application de cet accord dans les entreprises de ce secteur d'activité.
Les parties signataires décident de rassembler les moyens des différentes branches de la profession afin d'en assurer la répartition en toute équité et de promouvoir les mesures de formation en alternance en faveur des jeunes demandeurs d'emploi.
Elles conviennent de :
- définir et animer une politique générale de formation des jeunes en alternance dans l'industrie hôtelière ;
- promouvoir la formation en alternance dans tous les secteurs d'activité de l'industrie hôtelière, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
- favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes au sein des petites et moyennes entreprises ;
- assurer l'information, tant auprès des entreprises que des jeunes et, notamment, de développer toute opération de sensibilisation, d'orientation et de suivi du jeune dans le cadre de la formation en alternance ;
- mettre en place un cadre de référence à la formation en alternance spécifique de la profession répondant :
- aux besoins des jeunes et des entreprises en matière de qualification et d'emploi ;
- aux objectifs d'adéquation de l'emploi et de la formation définis par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.).
A ces fins, elles confient à l'organisme paritaire de mutualisation désigné par les parties signataires :
- la création d'une commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière, chargée de la gestion des actions de formation en alternance, dotée des pouvoirs de décision et d'intervention destinés à faire appliquer les clauses du présent accord ;
- le recouvrement exclusif des fonds défiscalisés selon des modalités de versement précisées ci-après (art. 8) ;
- la gestion des fonds défiscalisés selon les règles et modalités déterminées par la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière ;
- le financement des formations alternées dans les conditions requises par la législation en vigueur et définies par la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière.
Le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière, 3, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris, désigné ci-après " le F.A.F.I.H. ", est retenu par les parties signataires comme organisme paritaire de mutualisation de l'industrie hôtelière, tel que prévu à l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
Entrent dans le champ d'application du présent accord toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, dont la nomenclature d'activité est précisée (cf. annexe I) : 67-01, 67-03, 67-04, 67-05, 67-06, 67-07, 67-08 et 67-09.
Sont concernées par l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industre hôtelière du 20 février 1985 et peuvent en bénéficier toutes les entreprises de plus ou moins de dix salariés dont le code APE relève du champ de compétence dudit accord :
- assujetties au 0,10 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et au 0,20 p. 100 formation continue ;
- assujetties au 0,10 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage exclusivement,
et s'étant acquittées de leur contribution au F.A.F.I.H. dans les conditions requises à l'article 8 dudit accord.
Les entreprises de moins de dix salariés dont le code APE relève du champ de compétence de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985, non assujetties au 0,10 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage ou exonérées peuvent bénéficier dudit accord après décision du conseil d'administration paritaire du F.A.F.I.H., sur avis de la commission paritaire nationale de formation en alternance dans l'industrie hôtelière.
Les trois types de mesures destinées à permettre aux entreprises de s'associer à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes sont retenus dans cet accord conformément aux textes en vigueur (cf. annexe II) :
- contrat de qualification ;
- contrat d'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi ;
- stage d'initiation à la vie professionnelle.
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière est constituée auprès du conseil d'administration paritaire du F.A.F.I.H. Elle comprend des représentants de toutes les parties signataires du présent accord. Elle est habilitée à décider des dispositions financières, pédagogiques et administratives, nécessaires à l'application du présent accord.
Elle est par ailleurs chargée :
- de regrouper les données qui lui permettent d'établir le bilan des actions réalisées grâce à son concours ;
- de conduire des campagnes d'information et de sensibilisation précisées à l'article 12.
Les formations par alternance (cf. art. 5) seront financées en référence aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, notamment selon la loi de finances pour 1985, en son article 30, qui prévoit la défiscalisation :
- du 0,10 p. 100 de la masse salariale, cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage, versée au Trésor public avant le 6 avril de chaque exercice ;
- du 0,20 p. 100 de la masse salariale, prélevé sur la participation obligatoire des employeurs à la formation continue, versé au Trésor public avant le 16 septembre de chaque exercice.
Dans le cas où les pouvoirs publics abrogeraient ou modifieraient ces règles de financement au bénéfice d'autres actions que celles prévues dans le présent accord, les parties signataires décideraient des mesures à prendre pour répondre aux nouvelles dispsositions légales.
L'application de l'article 8 ci-après est subordonnée au maintien des mesures de défiscalisation (0,10 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage et 0,20 p. 100 inclus dans la participation à la formation continue).
Les fonds correspondant à la défiscalisation des deux obligations imposées jusqu'ici aux entreprises pourront être utilisés et exonérés fiscalement selon les modalités suivantes :
Au titre d'actions d'intérêt général et social et de la solidarité professionnelle, toutes les entreprises assujetties verseront obligatoirement un minimum de 5 p. 100 sur les deux sources de financement légal (0,10 p. 100 et 0,20 p. 100 de la masse salariale) au F.A.F.I.H., indépendamment de l'utilisation directe de leurs fonds.
Le solde devra être utilisé selon les deux conditions définies ci-après :
- soit l'utilisation directe au cours de l'année servant de référence au calcul de ces financements avec imputation, sous la responsabilité de l'entreprise, des dépenses forfaitaires autorisées par la loi et la réglementation (cf. art. 5).
Aux dates limites prévues par la réglementation pour chaque exercice, le solde non utilisé sera versé obligatoirement et exclusivement au F.A.F.I.H. ;
- soit le versement au F.A.F.I.H. de l'intégralité des sommes défiscalisées comprenant le 5 p. 100 de base.
Les versements s'effectuent selon le calendrier précisé par l'autorité publique. Ils sont réputés libératoires sur le plan fiscal et un reçu est remis aux entreprises.
Dans le cas où des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord auraient versé leurs fonds défiscalisés à des organismes collecteurs autres que le F.A.F.I.H., ce dernier est habilité à en exiger le reversement dans le respect des dispositions conventionnelles et législatives.
Toutes les entreprises de l'industrie hôtelière assujetties, selon le cas, au 0,10 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage et au 0,20 p. 100 formation continue, dont le code APE relève du champ de compétence de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985, ont accès aux fonds mutualisés sous réserve de s'être acquittées au F.A.F.I.H. du versement des sommes défiscalisées, conformément à l'article 8 dudit accord.
Elles peuvent bénéficier de financements destinés à couvrir les montants des dépenses forfaitaires déterminées par les textes officiels pour chacun des trois types de formation en alternance des jeunes (cf. art. 5).
L'accès aux fonds mutualisés des entreprises de moins de dix salariés non assujetties au 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage ou exonérées, dont le code APE relève du champ de compétence de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985, est soumis à la décision du conseil d'administration paritaire du F.A.F.I.H. sur avis de la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière.
Les modes d'accès des entreprises à ces financements, les règles de mutualisation, de réciprocité et d'ouverture des financements supplémentaires seront décidés par la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière, créée au sein du F.A.F.I.H. pour gérer les contributions spécifiques à la formation en alternance (cf. art. 1er et 2).
Le F.A.F.I.H. gère les fonds reçus pour le financement de la formation en alternance sur un compte distinct des fonds recueillis à tout autre titre.
Les frais spécifiques aux actions d'intérêt général :
- information des jeunes ;
- incitation des entreprises ;
- organisation de l'accueil, du suivi et de la formation des jeunes ;
- représentation paritaire dans les instances spécialisées ;
- gestion administrative des fonds et des dossiers,
seront imputés sur les sommes versées par les entreprises selon les modalités définies par les instances paritaires du F.A.F.I.H. et en fonction de la réglementation en vigueur.
Dans le but de promouvoir et d'inciter la mise en oeuvre de l'ensemble des mesures liées à la formation en alternance, soit par l'utilisation directe des fonds au sein des entreprises, soit par l'appel aux fonds mutualisés, les signataires conviennent de faire bénéficier toutes les entreprises concernées des simplifications administratives dépendant de la signature de cet accord, notamment de les dispenser des formalités suivantes :
- projet d'accueil et de formation conformément aux circulaires du 1er octobre 1984 du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ces entreprises pouvant se référer à des projets types d'accueil et de formation conçus par la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière ;
- procédure d'habilitation prévue par le décret n° 84-1058 du 30 novembre 1984 dans le cadre de la conclusion des contrats de qualification (1) ;
- convention avec l'organisme de formation chargé de dispenser l'enseignement théorique et technologique.
L'organisme paritaire de mutualisation, le F.A.F.I.H., sous contrôle de la commission spécialisée pour la mise en oeuvre des seuls fonds mutualisés, conclut toute convention cadre ou ponctuelle nécessaire au règlement des coûts de formation avec les organismes dispensateurs de l'enseignement, en recherchant la meilleure complémentarité entre les apports réciproques de l'entreprise et du centre de formation.
Ces conventions doivent apporter des garanties sur les conditions et les moyens utilisés en faveur de la formation des jeunes.
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière est chargée de conduire un programme d'information destiné à :
- sensibiliser les entreprises et leur expliquer les possibilités qui leur sont offertes par la formation en alternance, ainsi que les modalités d'organisation de leur apport éducatif ;
- présenter aux jeunes les métiers et les emplois de l'industrie hôtelière afin de les orienter vers les activités les plus en rapport avec leurs aptitudes et leurs motivations.
Selon les modalités retenues par ladite commission paritaire nationale, les comités d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel appelés à être consultés par les entreprises sur leurs intentions d'engager des jeunes avec des contrats de formation en alternance seront informés du dispositif légal et conventionnel.
Afin de mettre au point des cadres de références simples et efficaces, la commission paritaire nationale déterminera des schémas types de formation adaptées aux objectifs poursuivis par les trois formules de contrats de formation en alternance et les diffusera largement auprès des entreprises.
Sous la responsabilité du chef d'entreprise :
- les entreprises organiseront, en leur sein, un processus d'accueil et d'initiation des jeunes à la vie professionnelle ;
- un tuteur sera désigné nominativement par l'entreprise. Sa nomination est portée à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- le bilan des actions réalisées dans le but d'insertion des jeunes par la formation en alternance et les missions confiées aux tuteurs seront présentés au comité d'entreprise ou à la commission de formation ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
- les éléments de ce bilan seront transmis à la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière pour être enregistrés et consolidés dans les résultats globaux de la profession.
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord sont présentées à la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation destinée à rechercher les solutions les plus efficaces prenant en considération :
D'une part :
- les possibilités et les besoins des entreprises ;
- les caractéristiques et les attentes des jeunes,
D'autre part :
- le respect des mesures légales déterminées par les différents accords et textes officiels sur la formation en alternance.
La mission de médiation de la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière concerne toutes les actions de formation en alternance qui bénéficient des mesures de défiscalisation telles que prévues à l'article 30 de la loi de finances pour 1985 et s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les fonds mutualisés après versement au F.A.F.I.H., donnant lieu à un reçu libératoire, sont exonérés de tout contrôle a posteriori par l'administration pour le financement des contrats de formation en alternance, l'organisme paritaire chargé de leur répartition étant seul responsable de suivre leur utilisation et d'en rendre compte auprès de l'administration.
Les entreprises qui engagent directement et utilisent elles-mêmes la part des fonds défiscalisés non mutualisés pour des formations en alternance sont soumises au contrôle de l'administration.
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de la signature du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée A.R. avec un préavis de deux mois avant son examen.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Code APE :
67 Hôtels - Cafés - Restaurants
67-01 Restaurants et cafés-restaurants.
67-03 Traiteurs.
67-04 Débits de boissons (sans spectacle).
67-05 Cafés - tabacs.
67-06 Débits de boissons (avec spectacle).
67-07 Cafés associés à une autre activité.
67-08 Hôtels avec restaurant.
67-09 Hôtels sans restaurant.
Définition
Contrat de travail à durée déterminée dont le but est de conduire à l'acquisition d'une qualification.
Il s'adresse à des jeunes demandeurs d'emploi de dix-huit à moins de vingt-six ans sans qualification.
Le jeune sera salarié de l'entreprise.
Durée
Déterminée, de six mois à deux ans.
Formation
Au moins égale à 25 p. 100 de la durée du contrat.
Rémunération
Variable selon l'âge et l'ancienneté du contrat : de 17 à 75 p. 100 du S.M.I.C.
Contrôle administratif
Dépôt d'une demande d'habilitation (1) (simplifiée en cas d'accord professionnel).
Dépôt du contrat de travail à la D.D.E.
Dépenses forfaitaires imputables sur le 0,10 p. 100 et le 0,20 p. 100
- 25 F par jeune et par heure de formation ;
- 40 F par jeune et par heure de formation supplémentaire si la formation excède 25 p. 100 de la durée du contrat.
Définition
Le contrat d'adaptation est un contrat de travail dont le but est de permettre une insertion professionnelle rapide.
Il ajoute une formation complémentaire à une qualification professionnelle déjà acquise.
Il s'adresse à des jeunes demandeurs d'emploi, de dix-huit à moins de vingt-six ans, sortis du système éducatif après avoir achevé un cycle complet de première formation technologique et dont la formation initiale correspond à la qualification de l'emploi ou du type d'emploi proposé.
Le jeune est salarié de l'entreprise.
Durée
Durée déterminée, minimum six mois, ou indéterminée.
Formation
200 heures sauf dérogation selon les critères déterminés par les partenaires sociaux.
Définition
Stage qui s'appuie sur un contrat passé entre un employeur - un jeune - et un organisme de suivi.
Il a pour objectif de découvrir la vie de l'entreprise et élaborer un projet professionnel.
Il s'adresse à des jeunes de dix-huit à moins de vingt-six ans en difficulté, à la recherche d'un emploi.
Le jeune sera stagiaire de formation professionnelle.
Durée
Trois mois (jusqu'à six mois si plusieurs établissements).
Formation
Au minimum vingt-cinq heures par mois (suivi, évaluation et orientation).
Rémunérations
Employeur :
- 17 p. 100 du S.M.I.C. (moins de dix-huit ans) ;
- 27 p. 100 du S.M.I.C. (plus de dix-huit ans).
Etat :
- 535 F par mois (de seize à dix-huit ans) ;
- 1 185,30 F par mois (de dix-huit à vingt et un ans) ;
- 1 580,40 F par mois (de vingt et un à vingt-six ans).
Contrôle administratif
Suivi par un organisme conventionné (A.N.P.E., P.A.I.O., missions locales ..).
Dépôt du contrat à la D.D.E.
Projet d'accueil et de formation (sauf pour les entreprises de moins de dix salariés et sauf accord professionnel ou engagement avec l'Etat).
Dépenses forfaitaires imputables sur le 0,10 p. 100 et le 0,20 p. 100 : 375 F par jeune et par mois de présence.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation professionnelle en alternance dans l'industrie hôtelière (deux annexes) du 20 février 1985.
Le deuxième tiret du premier alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 980-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'avenant du 13 mars 1987 à l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation professionnelle en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985.
Il est préalablement exposé que dans la branche d'activité " Hôtellerie-Restauration ", les horaires de travail sont définis par la loi dans le cadre des dispositions régissant la durée du travail de l'ensemble de la profession. Pour ce qui concerne le présent accord, il est posé en principe que ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, mais seulement aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne la notion de durée légale du travail et la rémunération du temps partiel.
Ce principe ne pourra en aucun cas générer d'avantages spécifiques, en particulier pour les salariés à temps partiel acceptant un emploi à temps plein conformément au quatrième alinéa de l'article 10 " Modifications de la nature du contrat ".
L'emploi saisonnier est un contrat à durée déterminée. L'emploi à temps partiel est un contrat dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée légale ou contractuelle.
Par ailleurs, le personnel de restauration et d'hôtellerie dénommé sous le vocable " d'extra " n'est pas soumis aux dispositions du présent accord et demeure régi par les usages de la profession.
Le présent accord concerne les salariés des entreprises relevant de la nomenclature des activités professionnelles dont les numéros suivent :
67-01. Restaurants et cafés-restaurants.
67-02. Cantines.
67-04. Débits de boissons.
67-05. Cafés-tabacs.
67-06. Débits de boissons avec spectacle.
67-07. Cafés associés à une autre activité.
67-08. Hôtels avec restaurants.
67-09. Hôtels sans restaurants.
Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Par assimilation sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte pour la même période de l'application de la durée légale du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspection du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit :
Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne :
- le lieu de travail ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition de principe entre les jours de la semaine ;
- le mode de fixation de la répartition de l'horaire ;
- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée du travail ;
- les limites dans lesquelles peuvent être demandées et effectuées des heures complémentaires et les modalités de prise de celles-ci ;
- la désignation de l'emploi occupé ;
- la durée de la période d'essai.
Les conditions de répartition de l'horaire et sa modification devront, dans la mesure du possible, permettre au salarié d'occuper un autre emploi à temps partiel.
La durée du travail du personnel à temps partiel qui relève à titre principal du régime général de la sécurité sociale ne pourra être inférieure à 17 heures par semaine, ni à 200 heures par trimestre, sauf demande expresse des intéressés.
Cette durée minimale sera obligatoirement revue s'il intervient des modifications des durées minimales de prise en charge par le régime général de la sécurité sociale.
En aucun cas, le temps de travail d'un salarié à temps partiel, compte tenu de son horaire contrat et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.
Il est précisé que selon les dispositions préalables du présent accord, il n'est pas tenu compte du régime des équivalences pour la fixation de la rémunération des salariés à temps partiel.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptation, prévue par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Le contrat du salarié à temps partiel est à durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat à durée déterminée est licite pour les motifs suivants :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié à temps partiel ou exceptionnellement à temps plein pour les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, ne résultant pas d'un conflit collectif de travail (au sens de l'article L. 122-1, 1°, du code du travail) ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (art. L. 122-1, 2°, du code du travail) ;
- lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans les conditions fixées par le décret n° 82-96 du 26 février 1982, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, et ce au sens de l'article L. 122-2, 2°, du code du travail.
Le contrat à temps partiel à durée déterminée peut, en outre, être conclu pour les employés saisonniers, dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-3, 1°, du code du travail, ou des accords intervenus ou à intervenir.
Dans les cas ci-dessus, le contrat écrit contient, outre les mentions énoncées à l'article 3 du présent texte, toutes celles prévues par les textes légaux et conventionnels régissant les contrats à durée déterminée.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.
L'employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein, et réciproquement, nécessite un accord entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit.
Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les avantages particuliers qui étaient liés à son statut de salarié à temps partiel. De même, le salarié à temps plein acceptant un emploi à temps partiel ne conserve pas les avantages particuliers liés à son statut de salarié à temps plein.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Ils ne peuvent de même être mandatés comme délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise que dans une seule entreprise.
En cas de fraude, le juge d'instance constate la nullité de l'élection et de la désignation sans préjudice des poursuites pénales.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein d'une entreprise.
Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.
Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises n'embaucheront pas à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs.
Le fait pour un salarié à temps partiel d'occuper, par ailleurs, un emploi à temps plein constituera un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail à temps partiel.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
Dans les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, cette délibération interviendra lors de l'examen de ce document.
Dans les entreprises ou établissements non soumis à l'obligation d'établir un bilan social, la répartition des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps plein sera, chaque année, ventilée par catégorie professionnelle et par sexe, et portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel préalablement à cette réunion.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des demandes et des contrôles qui auront été conclus à temps partiel.
Dans le cadre des dispositions de l'article 10 du présent accord, l'employeur portera au fur et à mesure les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à dix-sept heures par semaine ou à soixante-quatorze heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Le présent accord fait partie intégrante des stipulations des conventions collectives de branche ou d'entreprise ; il devra donc être inséré dans chacune de ces conventions.
De ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
Le présent accord s'appliquera aux contrats de travail souscrits à compter de son entrée en vigueur, qui est fixée au 1er octobre 1982.
Prenant en compte le programme de lutte contre l'inflation préconisé par le Gouvernement, d'une part, et le souci légitime des salariés de voir revaloriser leur rémunération, d'autre part, les parties signataires conviennent d'une augmentation de salaire pour l'ensemble de l'année 1982 de 8 p. 100 minimum, qui ne saurait en aucun cas être inférieure à 350 F.
Cette hausse s'applique aux salaires fixes mensuels de base, hors avantages en nature, pratiqués au 31 décembre 1981. Elle ne s'applique pas aux salaires bénéficiant de la répartition du service. Cette hausse prend effet le 1er novembre 1982, déduction faite des majorations accordées depuis le 1er janvier 1982. Elle ne prend pas en compte les éventuels rattrapages de salaires effectués au titre de 1981 au début de l'année 1982, en application de contrats d'établissements de conventions collectives.
Une réunion examinera, au plus tard le 28 février 1983, la situation des salariés au regard de la conjoncture économique et des aménagements sociaux.
Le présent accord concerne les salariés des entreprises relevant de la nomenclature des activités professionnelles dont les numéros suivent : 67-01, 67-03, 67-04, 67-05, 67-06, 67-07, 67-08 et 67-09.
Dispositions relatives au temps partiel.
Les dispositions d'augmentation contenues dans le présent accord sont applicables au personnel à temps partiel proportionnellement à leurs horaires contractuels de travail. Cependant, pour les activités ou parties d'activités où l'horaire de travail du personnel à temps complet aurait été diminué au cours de l'année 1982 avec compensation financière, la comparaison de la rémunération des salariés à temps partiel à celle des salariés à temps plein correspondants se fera par rapport au salaire du nouvel horaire de travail à temps complet en vigueur hors compensation financière.
Dispositions relatives aux salariés embauchés au cours de l'année 1982.
Le présent accord est applicable aux salariés embauchés au cours de l'année 1982 en appliquant la règle du pro rata temporis sur la base d'un douzième par mois de présence.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de l'accord national de salaires dans l'industrie hôtelière (une annexe) du 25 novembre 1982.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Le présent accord est conclu en application de la loi du 19 juin 1987. Il s'inscrit dans le cadre de l'article 3 du protocole d'accord du 2 mars 1988 dans les hôtels, cafés, restaurants, prévoyant l'engagement à poursuivre des négociations, afin de déterminer les possibilités de recours à d'autres formes d'aménagement du temps de travail. Ainsi, conscientes des variations de fréquentation et des fluctuations saisonnières inhérentes aux activités rattachées à l'industrie hôtelière, les parties conviennent de permettre, dans les meilleures conditions, aux entreprises, de recourir aux dispositions prévues par la loi du 19 juin 1987, notamment la modulation du temps de travail et le cycle de travail, sans toutefois qu'il soit possible de cumuler, sur une même période, les dispositions relatives à la modulation et celles du cycle.
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressort aux rubriques 6701, 6703, 6704, 6705, 6706, 6707, 6708 et 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
Le présent accord entre en vigueur au jour de son extension par arrêté ministériel et s'applique à partir de cette date.
Il est conclu pour une durée de deux ans.
Les parties désirant dénoncer le présent accord devront en informer les autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard trois mois avant l'expiration de l'accord.
Au-delà de deux ans, et en l'absence de toute dénonciation, l'accord devient à durée indéterminée. Il pourra dès lors être dénoncé selon les dispositions légales.
En toute hypothèse, toute nouvelle disposition légale remettant en cause tout ou partie du présent accord sera suivie d'une nouvelle négociation paritaire dans les trois mois qui suivent la parution au Journal officiel de la nouvelle réglementation.
L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure où l'activité économique de l'entreprise le justifie.
Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er du présent accord, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application.
Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à quarante-huit heures de travail par semaine.
Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré.
Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine.
En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.
Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi.
Dans le cadre de la modulation (soit entre trente heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité.
Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes :
a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à trente-neuf heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à trente-neuf heures, sera maintenu.
Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1947.
b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à trente-neuf heures par semaine :
- soit un temps de formation de 15 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures et dans la limite de quarante-huit heures ;
- soit un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ;
- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T. du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires ...).
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés soixante-douze heures à l'avance.
Les variations d'activités et les impondérables inhérents à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de trente-six heures.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
- à une majoration de salaire de 25 p. 100 ;
- le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 ;
- à un temps de formation de 15 p. 100 ou un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ou l'équivalent en salaire ou toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement ; sauf si en cours d'année ces heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaires prévues à l'article L. 212-5-1 ou à un repos équivalent.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.
*En cas d'indisponibilité de celui-ci, le délai d'un mois commencera à courir dès le jour de la reprise de son travail* (1).
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.
Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
Comme contrepartie à la mise en place de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement, le personnel cadre, à l'exception du personnel cadre administratif et des services généraux, bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires par an.
Ce congé supplémentaire ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'article 7 de l'accord national professionnel sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière du 2 mars 1988 ou tout autre texte applicable en ce domaine dans l'industrie hôtelière.
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire prévues à l'article 4 de l'accord national professionnel sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière du 2 mars 1988 demeurent applicables en cas de mise en place de la modulation du temps de travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 1er décembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail dans l'industrie hôtelière relatif à la modulation, à l'exclusion de l'avant-dernier alinéa de l'article 3-7 de l'accord.
Vu l'article L. 961-12 du code du travail (loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, art. 74),
Vus les articles R. 961-1-14 et R. 964-1-16 du code du travail (décret n° 96-703 du 7 août 1996 relatif à la gestion paritaire de la formation professionnelle),
Vu l'accord paritaire du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière,
Les parties signataires, confirmant les décisions prises lors du conseil d'administration du FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière du 9 avril 1997, conviennent des dispositions ci-après :
En application de l'article R. 964-1-14 du code du travail, le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière rémunère les missions et services accomplis par les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés signataires de l'accord du 20 décembre 1994 en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue.
A cet effet, le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière verse aux organisations professionnelles d'employeurs et aux syndicats de salariés mentionnés à l'article 1er une somme égale au plus à 0,75 % du montant des sommes qu'il collecte annuellement au titre des différents dispositifs de formation professionnelle continue qu'il est habilité à gérer.
Cette somme se décompose comme suit :
0,75 % des contributions perçues des entreprises de l'industrie hôtelière entrant dans le champ d'application de l'accord du 20 décembre 1994 au titre :
- des contrats d'insertion en alternance ;
- du capital de temps de formation ;
- du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés ;
- du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, pour ce qui est de la fraction minimale obligatoire de versement prévue à l'article XVI de l'accord du 20 décembre 1994.
0,75 % du montant de la trésorerie disponible et constatée au 31 décembre de l'exercice, portant sur la partie libre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus.
Les fonds alloués aux organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs du FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière sont répartis à part égale entre les deux collèges, soit 50 % pour le collège employeurs et 50 % pour le collège salariés.
Les missions et services mentionnés à l'article 1er sont ceux énumérés à l'alinéa 2 de l'article R. 964-1-14 du code du travail.
Chaque organisation syndicale de salariés et professionnelle d'employeurs se charge de gérer directement les sommes qui lui sont allouées, notamment en ce qui concerne les remboursements des frais engagés par ses représentants mandatés.
Outre les justificatifs remis au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière en contrepartie des sommes allouées, elle adressera au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière un compte-rendu annuel d'exécution des actions entreprises.
En application de la réglementation, le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière le joindra à l'état statistique et financier qu'il est tenu de transmettre à son administration de tutelle.
Chaque collège conviendra des modalités de mise en oeuvre des dispositions stipulées à l'article 3 du présent accord.
Pour chacun des deux collèges, ces modalités figureront dans un document annexé au présent accord.
Sous réserve de modifications des textes législatifs et/ou réglementaires qui régissent les organismes paritaires collecteurs agréés et la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception par les parties signataires, sous respect d'un préavis de trois mois dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière - représentant le collège salariés prennent acte des dispositions arrêtées paritairement dans l'accord du 20 décembre 1994 précité.
Ils décident des modalités d'application suivantes, en référence aux articles II, III et V de l'accord du 18 juin 1997 :
- la somme allouée au collège salariés en rémunération des missions et services accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue et visée à l'article III de l'accord du 20 décembre 1994 est répartie en parts égales entre les cinq organisations syndicales de salariés composant le collège salariés au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière ;
- chaque syndicat de salariés signataire s'engage à produire au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière les justificatifs correspondant aux dépenses qu'il a effectuées au titre des articles III et V de l'accord visé à l'alinéa précédent.
Les organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord du 20 décembre 1994 conviennent de la répartition suivante des moyens financiers que le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière peut annuellement affecter à ses frais de fonctionnement pour rémunérer les missions et services que les représentants mandatés de ces organisations professionnelles d'employeurs ont effectivement accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue (décret n° 96-703 du 7 août 1996) :
Chaque organisation professionnelle d'employeurs signataire, pour ce qui la concerne et pour l'objet cité, peut faire prendre en charge les frais qu'elle a engagés, sur justificatifs remis au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière, à concurrence du montant qui résulte du principe suivant et de l'addition des sommes obtenues en 2 et 3 :
1. La somme dévolue au collège employeurs qui résulte des articles II, III et V de l'accord du 18 juin 1997 est divisée en deux parts égales de 50 %.
2. Une première part de 50 % est divisée par le nombre total de sièges titulaires du collège employeurs au conseil d'administration du FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière.
Ce résultat est multiplié par le nombre de sièges de titulaires dont dispose chaque organisation au premier conseil d'administration de l'exercice considéré.
3. La seconde part de 50 % est divisée par le nombre total de voix du collège employeurs au conseil d'administration du FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière.
Ce résultat est multiplié par le nombre de voix dont dispose chaque organisation au premier conseil d'administration de l'exercice considéré.
